WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 12 |
ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ РЕГИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ В ПОДГОТОВКЕ КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ КАДРОВ Екатеринбург РГППУ 2010 Министерство образования и науки Российской Федерации ФГАОУ ВПО «Российский государственный профессионально-педагогический университет» Учреждение Российской академии образования «Уральское отделение» ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ РЕГИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ В ПОДГОТОВКЕ КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ КАДРОВ Екатеринбург РГППУ 2010 УДК 331.5.024.52:332 ББК У 240-237 П 78 Авторы: А. Г. Мокроносов (гл. 1, п. 1.1, 1.3), М. Э. Матафонов (гл. 2, п. 2.1, 2.2), Е. И. Чучкалова (гл. 1, п. 1.2; гл. 3, п. 3.1), Д. М. Прудников (гл. 2, п. 2.3; гл. 3, п. 3.3), Л. А. Скороходова (гл. 3, п. 3.2 ) Прогнозирование потребности региональной экономики в подготовке квалифицированных кадров [Текст]: моногр. / А. Г. Мокроносов [и др.]. Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.-пед. ун-та, 2010. 111 с.

ISBN 978-5-8050-0399-9 Рассматриваются теоретико-методологические аспекты прогнозирования потребности региональной экономики в подготовке квалифицированных кадров. Разработан методический инструментарий прогнозирования потребности региональной экономики в подготовке кадров на примере экономики Свердловской области.

Для широкого круга читателей, преподавателей и студентов социологических и экономических специальностей.

Рецензенты: д-р экон. наук О. А. Козлова (Институт экономики УрО РАН), д-р экон. наук, проф. Т. К. Руткаускас (ФГАОУ ВПО «Российский государственный профессионально-педагогический университет») Исследования проводились при поддержке РГНФ УРАЛ, грант № 08-02-832260/У «Прогнозирование процессов подготовки специалистов для обеспечения потребности промышленности Свердловской области».

ISBN 978-5-8050-0399-9 © ФГАОУ ВПО « Российский государственный профессиональнопедагогический университет», 2010 © Мокроносов А. Г., Матафонов М. Э., Чучкалова Е. И., Прудников Д. М., Скороходова Л. А., Введение Подготовка квалифицированных кадров и развитие человеческих ресурсов имеют ключевое значение для подъема экономики России и вхождения ее в мировое экономическое пространство. Рыночная экономика предъявляет повышенные требования к качеству рабочей силы, ее образовательному, профессиональному и квалификационному уровню, степени ее социальной мобильности, профессионализму. Обеспечение кадрами отраслей экономики в настоящее время становится одной из важнейших социально-трудовых проблем субъектов Федерации.

Дальнейший рост промышленного производства и ВВП, предполагаемый региональными планами развития на долгосрочный период, во многом будет зависеть от того, насколько успешно будут решены проблемы кадрового обеспечения экономики, обусловленные дефицитом высококвалифицированных кадров в ее реальном секторе, складывающейся демографической ситуацией, несбалансированностью рынка труда и рынка образовательных услуг.

В настоящее время мировой финансовый кризис явился причиной относительно массовых сокращений работников. Потребности практически всех секторов экономики в трудовых ресурсах снижаются. Однако при наличии политической воли экономика может выйти из кризиса как инновационная, с другой системой профобразования, отвечающей принципам опережающего развития. «Сценарий» этого выхода в немалой степени зависит от степени соответствия региональных программ национальным приоритетам, от результатов пространственной организации профессионального образования как необходимого элемента социально-экономической инфраструктуры.

Позитивные изменения возможны при условии принятия мер, направленных на создание моделей и методических инструментов управления структурой кадров, обеспечивающих согласование спроса и предложения с задачами развития региональной экономики, на формирование соответствующих институциональных механизмов. В частности, чтобы избежать квалификационного дисбаланса, необходимо предусмотреть создание мобильной системы управления квалификацией кадров на уровне региона, отрасли, территории, предприятия.

Требуется создание моделей и методических инструментов исследования и прогнозирования в плане обеспечения потребностей в обучении, переобучении, повышении квалификации занятого и незанятого населения. Отсутствие превентивных мер грозит превратить нехватку квалифицированных кадров в критический для развития материального производства ресурсный фактор.

В последнее десятилетие постоянно растет научный и практический интерес к проблеме взаимодействия рынка труда и рынка образовательных услуг. Теоретические, методологические аспекты научной деятельности по данной проблематике нашли отражение в концептуальных положениях программ модернизации российского образования, стратегических социально-экономических планах развития целого ряда субъектов Федерации. Вместе с тем требует дальнейшей разработки методический инструментарий долгосрочного практического прогнозирования потребности в кадрах, мониторинга региональных рынков труда и образовательных услуг, позволяющий планировать объем подготовки кадров в учреждениях профессионального образования, осуществлять краткосрочные и среднесрочные прогнозные расчеты.

В настоящей работе основное внимание уделено методическим проблемам прогнозирования потребности в кадрах региональной экономики. На примере экономики Свердловской области рассмотрены особенности и противоречия формирования и развития системы регионального образования, разработаны рекомендации по прогнозированию потребности экономики в кадрах с применением экономикоматематического моделирования.

Глава 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РЫНКА ТРУДА И РЫНКА ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ 1.1. Рынок труда как элемент рыночной экономики Рынок труда является органической составляющей любой рыночной экономики, выполняющей функции механизма распределения и перераспределения общественного труда по сферам и отраслям хозяйства, видам и формам занятости в соответствии со структурой общественных потребностей и форм собственности.



Существуют различные определения рынка труда.

А. Смит впервые выдвинул и четко сформулировал положение о том, что труд не только созидатель стоимости товаров, но и сам является товаром, объектом купли-продажи; что ценой труда является заработная плата, в зависимости от изменения размеров которой изменяются спрос на «рабочие руки» и их предложение. «...Спрос на лиц, живущих заработной платой, – отмечает А. Смит, – естественно возрастает по мере возрастания национального богатства и не может возрастать при отсутствии последнего»1.

Согласно Смиту продавцом труда на рынке выступает наемный работник, покупателем является хозяин предприятия, производящего товары. Ценой труда является заработная плата. Рынок труда есть рынок трех различных видов товаров: собственно труда, рабочих мест и потребительских товаров, представляющих «фонд, предназначенный на оплату труда»2, денежным выражением которого, т. е. ценой, является заработная плата наемного работника.

Карл Маркс предлагал рассматривать рынок труда как товарный рынок – с оговоркой, однако, что данный подход является следствием капиталистического отношения к труду и рабочей силе, вернее, следствием фактического положения вещей. По К. Марксу, таким товаром, который продается рабочим «хозяину», является не труд, а способность к труду – рабочая сила.

Таким образом, рабочая сила – это способность к труду, специфический товар, обладающий стоимостью и потребительной стоимостью, Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Т. 2. М., 1935. С. 45.

Там же. С. 45.

фактор производства, участвующий непосредственно в процессе создания новых товаров и услуг для удовлетворения потребностей экономических субъектов.

Купля-продажа рабочей силы (в отличие от других товаров) не сопровождается сменой ее собственника, поскольку она поступает в распоряжение покупателя не навсегда, а лишь на время труда. Иными словами, в результате купли-продажи рабочей силы к покупателю (работодателю) переходит только право использования способностей работника к труду. Работодатель становится и собственником созданного продукта. Поскольку рабочая сила, будучи переданной, не меняет собственника, а остается принадлежностью работника, время от времени возникает необходимость в корректировке условий оплаты и использования труда, чего не происходит при купле-продажи обычных товаров, проданных раз и навсегда и сменивших собственника. Однако, поскольку это касается занятой, уже используемой в конкретных хозяйственных структурах рабочей силы, купленной работодателем, названные процессы, по существу, являются продолжением процессов обращения, совершаемых в сфере производства.

Рынок труда можно определить как действующий в рамках определенного экономического пространства механизм взаимоотношений между работодателем, нуждающимся в рабочей силе, и человеком труда, т. е. потенциальным работником, предлагающим свою рабочую силу в данный момент времени. Предметом отношений на рынке труда является обмен квалификации, знаний, умений, способностей и времени человека на заработную плату и прибыль. Таким образом, рынок труда состоит из тех, кто покупает и продает труд. Это совокупность взаимоотношений между распорядителями средств производства и собственниками рабочей силы. Основными компонентами рынка труда обычно являются биржи труда, центры подготовки кадров, фонд занятости, коммерческие центры бизнеса, государственный фонд содействия предпринимательству, пенсионный фонд и т. п.

Рынок труда можно рассматривать широко – как совокупный рынок труда, охватывающий все совокупное предложение (все экономически активное население) и совокупный спрос (общую потребность экономики в рабочей силе). В узком смысле принято говорить о текущем рынке труда как составной части совокупного рынка труда, основными характеристиками которого являются предложение рабочей силы, т. е. контингент незанятого населения, ищущего работу, и спрос на рабочую силу, или неукомплектованные рабочие места, отражающие неудовлетворенную часть общей потребности экономики в кадрах.

Функционирование рынка труда имеет следующие особенности, связанные с характером и спецификой воспроизводства рабочей силы:

1) Неотделимость прав собственности на товар – рабочую силу от владельца. На рынке труда покупатель (работодатель) приобретает только право использования и частичного распоряжения способностью к труду (рабочей силой), функционирующей в течение определенного времени.

2) Значительная продолжительность по времени контакта продавца и покупателя рабочей силы, что накладывает свой отпечаток на их взаимоотношения и играет немаловажную роль в обеспечении жизнеспособности организации.

3) Наличие большого числа институциональных структур особого рода (разветвленная система законодательства, социально-экономические программы, службы занятости и т. д.).

4) Высокая степень индивидуализации сделок, связанная с различным профессионально-квалификационным уровнем рабочей силы, разнообразием технологий и организации труда и т. д.

5) Своеобразие в обмене рабочей силы по сравнению с обменом любого другого, вещного товара. Первый обмен начинается в сфере обращения товара – рабочей силы, т. е. на рынке труда, продолжается в сфере производства и заканчивается в сфере обращения жизненных благ, т. е. на рынке товаров и услуг. Второй – начинается и заканчивается в сфере обращения вещного товара.





6) Значимость для работника неденежных аспектов сделки: содержания и условий труда, микроклимата в коллективе, возможности продвижения по службе и т. д.

Рынки труда можно квалифицировать по различным критериям, в частности:

1. По критериям пространственной протяженности и административно-территориальной зависимости различают международный рынок труда; национальный рынок труда, действующий на территории страны; региональный рынок труда, охватывающий территорию отдельного региона (республики, края, области, района) страны; внутрифирменный рынок труда – рынок труда внутри конкретной организации.

2. По критерию временных параметров выделяют текущий (реальный), перспективный, потенциальный и прогнозируемый рынки труда.

3. По степени эластичности рынки дифференцируют на жесткий рынок труда, основанный на строгой регламентации рабочего времени и стандартных формах занятости, и гибкий рынок труда, быстро приспосабливающийся к изменяющимся условиям хозяйствования как количественно (за счет количества занятых, уровня заработной платы), так и функционально (за счет использования гибких режимов занятости, изменения систем оплаты труда).

4. В зависимости от степени конкуренции на рынке труда и взаимодействия продавцов и покупателей рабочей силы можно выделить несколько моделей: чисто конкурентный рынок труда, монопсонистический рынок труда, модель при участии профсоюзов, модель двусторонней монополии.

Чисто конкурентный рынок труда характеризуется следующими чертами:

большое число организаций конкурируют друг с другом при найме работников конкретного вида труда;

многочисленные квалифицированные работники имеют одинаковую квалификацию и независимо друг от друга предлагают данный вид труда;

ни организации, ни работники не контролируют и не диктуют ставки заработной платы.

Модель монопсонии (т. е. монополии одного покупателя) характеризуется следующими чертами:

количество занятых в данной организации составляет основную часть занятых каким-то конкретным видом труда;

данный вид труда является относительно немобильным в силу географических или профессионально-квалификационных факторов, когда работники не могут найти другое рабочее место без смены специальности и квалификации;

организация диктует заработную плату, т. е. ставка заработной платы находится в прямой зависимости от количества нанимаемых работников.

Монопсонистические условия на рынке труда складываются, как правило, в малых городах и отдаленных районах при наличии там одного крупного предприятия, являющегося единственным источником занятости для населения. Если покупателями на рынке труда выступают несколько предприятий, то в этом случае имеет место олигопсония.

В ситуации, когда на рынке труда профсоюзы представляют интересы работников и от их имени ведут переговоры с нанимателями, задействуется модель рынка труда с учетом действия профсоюзов. При этом главной экономической задачей профсоюзов является повышение заработной платы, которого они могут добиваться разными путями:

через увеличение спроса на производимые продукты и услуги с помощью рекламы «товаров с профсоюзной этикеткой»;

посредством политического лобби для получения контрактов на различные виды работ;

путем применения практики сохранения численности рабочей силы независимо от потребностей в ней;

посредством влияния на рост производительности труда через участие в совместных рабоче-административных комитетах и др.

Модель двусторонней монополии характерна для условий монопсонистического рынка труда, на котором действуют сильные профсоюзы. Таким образом, на рынке труда действуют монополистический продавец труда в лице профсоюза, контролирующий предложение труда и влияющий на ставки заработной платы, и монополистический наниматель, который тоже может воздействовать на заработную плату путем изменения занятости.

5. В соответствии с национальной спецификой рынков труда в разных странах принято выделять национальные модели, такие как японская, американская, шведская модели рынка труда.

Для японской модели характерна система трудовых отношений, основанная на принципе «пожизненного найма», при котором гарантируются занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55–60 лет, повышение размеров заработной платы, премиальных и социальных выплат в прямой зависимости от числа проработанных лет, плановое последовательное повышение квалификации и служебно-профессиональный рост. Японская модель рынка труда способствует формированию рациональной занятости при наиболее полном учете потребностей производства, интересов работодателей и наемных работников.

Модель рынка труда США характеризуется децентрализацией законодательства: законы о занятости и помощи безработным принимаются каждым штатом отдельно. На предприятиях обычным является жесткое отношение к работникам, которые при изменении конъюнктуры рынка могут быть уволены, причем работники не информируются об увольнении заблаговременно. Коллективными договорами охвачена только четверть работников. Недостаточно внимания уделяется внутрифирменной подготовке персонала – за исключением подготовки по специфическим для фирмы работам. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профессиональной мобильности работников.

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 12 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.