WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 6 |
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Оренбургский государственный университет» Колледж электроники и бизнеса Кафедра экономико-правовых дисциплин Т.Г. АЛЕКСАНДРОВА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К ПРАКТИЧЕСКИМ ЗАНЯТИЯМ Рекомендовано к изданию Редакционно-издательским советом государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Оренбургский государственный университет» Оренбург 2004 ББК 65.050.2 я 72 А 46 УДК 331.108.1075.31 Рецензент Преподаватель Е.И.Зайцева Александрова Т.Г.

А 46 Управление персоналом: Методические указания к практическим занятиям. – Оренбург: ГОУ ОГУ, 2004. – 63 с.

Методические указания предназначены для проведения практических занятий по дисциплине «Управление персоналом» для студентов специальности № 0602 «Менеджмент» ББК 65.050.2 я 72 ©Александрова Т.Г 2004 ©ГОУ ОГУ, 2004 2 Введение Знание основ управления персоналом, помогает решению конкретных ситуаций, возникающих при приеме, адаптации персонала, оценки его деятельности, правильному формированию кадровой политики на предприятии в организации. Выполнение практических работ способствует закреплению теоретических знаний, овладением навыков самостоятельной работы студентов.

Методические указания предназначены для студентов и преподавателей средних специальных учебных заведений.

3 1 Практическая работа №1 Тема: расчет потребности в персонале различных категорий.

Цель работы: научиться производить расчет численности персонала.

1.1 Теоретическая часть Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников. В составе штатной структуры разрабатываются следующие документы:

- фонд заработной платы;

- расчет численности персонала;

- штатное расписание организации.

Исходными данными для формирования штатной структуры являются:

- плановые объемы производства (работ и услуг);

- нормативы численности и заработной платы;

- схема организационной структуры управления;

- типовые (фактические) штатные расписания.

Штатное расписание определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и фонд заработной платы по аппарату управления организацией.

Исходными данными для составления штатного расписания являются:

- фонд заработной платы управленческого персонала, рассчитанный по нормативам на 1 руб. продукции;

- численность управленческого персонала организации;

- штатное расписание организации за предыдущий год;

- гарантированные должностные оклады и персональные надбавки работников по контрактам.

Право утверждения штатного расписания предоставлено руководителю.

Целесообразно в проектируемое штатное расписание 1.2 Ход выполнения работы 1) С помощью расчетного метода (приложение А) определить численность основных рабочих на каждом рабочем месте участка механического цеха машиностроительного предприятия;

2) определить общую численность основных рабочих на участке (приложение Б), произвести проверку расчетов;

3) определить численность вспомогательного и управленческого персонала на участке.

1.3 Контрольные вопросы 1) Классификация персонала;

2) штатное расписание;

3) взаимосвязь штатного расписания и расчета потребности в кадрах;

4) методы определения потребности в кадрах.

2 Практическая работа № Тема: разработка модели рабочего места и объявления о наличии вакантной должности.

Цель работы: научиться разрабатывать модель рабочего места и объявление о наличии вакантной должности для размещения в СМИ.

2.1 Теоретическая часть 2.1.1 Подбор персонала Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.

Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений, подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи.

Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной профессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетенции работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место (должность).

Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника. Состав функциональных обязанностей и трудоемкость работы определяются на основе организационных документов или опыта руководителя под конкретного работника. Недостатком этого способа является возможность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менее способными рабочими или служащими из-за того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококвалифицированный работник, то вакантное место может быть занято другим человеком, имеющий более низкие квалификацию, производственный опыт или творческие способности.



В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест.

Этот способ является более гибким, так как позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.

Во всех перечисленных случаях основой правильного подбора является наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия.

Подбор персонала представляет собой процесс подбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резервов кадров на бирже труда и на предприятии.

Подбор персонала включает следующие элементы:

1) расчет потребности в кадрах рабочих и служащих;

2) модели рабочих мест;

3) профессиональный подбор кадров;

4) формирование резерва кадров.

Исходными данными для подбора персонала являются:

1) модели рабочих мест;

2) философия организации;

3) правила внутреннего распорядка;

4) организационная структура производства;

5) штатное расписание организации;

6) положение о подразделениях;

7) контракт сотрудника;

8) должностные инструкции;

9) положение об оплате труда;

10) положение о служебной и коммерческой тайне.

2.1.2 Модели рабочих мест Эффективное решение проблемы подбора персонала требует разработки научно-обоснованных моделей рабочих мест рабочих и служащих, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе. В 1989г. нами предложен формализованный подход к описанию рабочего места управленческого персонала. Модель включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики модели рабочего места. (см. Приложение Б) 2.2 Ход выполнения работы 1) Используя таблицу (Приложение Б) и типовую модель рабочего места для конкретной вакантной должности, оценить каждый элемент весовым коэффициентом от 0 до 6 по значимости элементов;

2) на основании разработанной модели разработать объявление о найме на работу.

3 Практическое занятие № Тема: провести инсценировку собеседования при профессиональном найме на работу Цель работы: научиться подготавливать и проводить собеседование 3.1 Теоретическая часть 3.1.1 Профессиональный отбор персонала Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:

- создание кадровой комиссии;

- формирование требований к рабочим местам;

- объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

-медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

- оценка кандидатов на психологическую устойчивость;

- анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;

- комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

- заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

- утверждение в должности, заключение контракта;

- оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидатов.

Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие:

- листок по учету кадров (резюме);

- личное заявление о приеме на работу;

- трудовая книжка;

- рекомендательное письмо (характеристика);

- копия документа об образовании;

- фотографии сотрудника;

- бизнес-план работы в должности (для руководителя);

После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи их в отдел персонала необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов.

Таблица 1 - Порядок приема персонала в организацию Мероприятие Срок Должностные Документы лица 1 2 3 Объявление о За 1 месяц до освобо- Заместитель дирек- Рекламные объявналичии ва- ждения рабочего места тора, инспектор от- ления, штатное раскантных мест или введения новой дела кадров, секре- писание, расчет по(газеты, радио, штатной единицы тарь- референт требности в кадрах.

телевидение) Предоставле- за 3 дня до заседания Инспектор отдела Личное заявление, ние документов кадров листок по учету на кадровую кадров, документ об комиссию образовании Собеседование В день проведения со- Кадровая комиссия: Протокол заседания беседования директора, инспек- кадровой комиссии, тор отдела кадров, личные дела соначальник службы трудников, отчет о безопасности проведении собеседования Оценка работ- В течение недели со Заместитель дирек- Оценка работника:

ников, про- дня проведения собе- тора, инспектор от- психологический шедших собе- седования дела кадров, на- портрет, мед.

седование чальник отдела кад- справка, тесты на ров, психолог, со- профессиональную циолог пригодность Оформление В день приема на рабо- Заместитель дирек- Приказ о приеме на документов, ту тора, инспектор от- временную работу, необходимых дела кадров, трудовая книжка, для приема на юрисконсульт контракт, должноработу стная инструкция Получение ра- В течение недели по- Руководитель под- Договор о материбочих мест, сле приема на работу разделения, бухгал- альной ответственизучение внут- тер, юрисконсульт ности, документы ренних доку- для служебного ментов пред- пользования, акт приятия приемки-передачи рабочего места Прием на рабо- Проведение испыта- Заместитель дирек- Приказ о приеме на ту с испыта- тельного срока (от 2 тора, руководитель работу с испытательным сро- недель до 6 месяцев подразделения, ин- тельным сроком ком спектор отдела кадров, юрисконсульт 3.1.2 Подготовка к собеседованию Число кандидатов, приглашаемых Вами для собеседования, зависит в определенной степени от того, сколько времени Вы выделили на собеседование. Главная цель – обеспечить отбор наилучших претендентов для включения в окончательный список.





Затем Вам потребуется сосредоточить внимание на ключевых требованиях или важных для данной работы критериев, которые обычно берутся из должностных инструкций или требований к кандидату на должность, и постепенно сужать поле выбора.

Традиционно число кандидатов в окончательном списке равно пяти, но единственным обоснованием этой цифры является тот факт, что это максимальное число человек, с которыми Вы сможете эффективно провести собеседование в течение рабочего дня с учетом потерь, связанных с транспортом, перерывами между собеседованиями и принятиями решений по завершении бесед. Может оказаться, что у Вас не будет даже пяти заявлений, но Вы же должны рассмотреть их в один день. Если ни один из них Вам не подошел, Вы можете снова дать объявление или пересмотреть предъявляемые Вами требования к кандидатам.

Собеседование преследует две главные цели:

- помочь организации оценить кандидатов;

- помочь кандидатам оценить организацию.

Ваша цель заключается в отборе подходящего человека для работы на основе использования объективных критериев. Отсеянные кандидаты, несомненно, будут рассказывать о Вашей организации и собеседовании. При этом создается возможность представить Вашу организацию в выгодном свете и использовать собеседование в качестве мероприятия по связям с общественностью.

Что Вам нужно для собеседования:

- контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок;

- комплект бланков для заявлений;

- модель рабочего места или краткие требования к кандидату на должность;

- должностные инструкции;

- письма-приглашения;

- план собеседования;

- проинструктированные члены кадровой комиссии;

- вопросы;

- время;

- располагающая обстановка.

Действия перед собеседованием:

- перечислите цели и задачи собеседования;

- проинформируйте всех участников о времени и месте проведения собеседования;

- подготовьте помещение;

- проинструктируйте опрашивающих;

- просмотрите должностные инструкции и список критериев;

- подготовьте всю необходимую документацию;

- позаботьтесь о создании дружеской атмосферы.

Условия проведения собеседования.

Для успешного проведения собеседования постарайтесь сосредоточиться на нуждах Вашей организации и коротко ответьте для себя на следующие вопросы:

- какие профессиональные и личностные качества Вы цените в кандидатах - для чего Вы оцениваете эти качества - какие критерии Вы используете - каким должен быть итог собеседования Ответив на эти вопросы, составьте контрольный список вопросов для проведения собеседования по каждой вакансии.

Чтобы обеспечить возможность выполнения предлагаемой работы в соответствии с требуемыми стандартами, как это указано в инструкциях.

Личные качества кандидатов, профессиональный опыт и характерный особенности сопоставляются с критериями, содержащимися в Ваших требованиях к «идеальному» и «минимально приемлемому» кандидату на должность.

Отобранные кандидаты должны лучше других отвечать «минимальным» или «идеальным» требованиям, т.е. должны быть выбраны наиболее подходящие люди на эту работу.

3.1.3 Формулирование вопросов кандидатам Открытые вопросы. Наиболее эффективным способом получения максимума информации о кандидате являются открытые вопросы. Вопрос называется открытым, если он:

- допускает широкий диапазон возможных ответов;

- не ориентирует собеседника на определенный ответ;

- побуждает высказывать взгляды и мнения;

- не содержит предложений и предубеждений;

- вызывает собеседника на разговор;

- не допускает ответов типа «да» или «нет» или простой констатации факта.

Закрытые вопросы. В том случае, когда Вам нужен прямой ответ или подтвердить какой-либо факт, Вы можете задавать вопросы другого характера.

Но никогда не пытайтесь задавать слишком много вопросов такого рода и тем самым упростить для кандидата прохождение собеседования, т.к. Вы должны действовать более профессионально и использовать дополнительные вопросы после получения кратких ответов.

Зондирующие вопросы. Они ставятся, чтобы получить дополнительную информацию и довести расспросы на какую-либо тему до четких выводов.

Зондирующий вопрос: «К чему это привело» Уточняющий зондирующий вопрос: «Что Вы понимаете под выражением: ответственный за…» Сотрудники, проводящие собеседование, должны научиться задавать дополнительные зондирующие вопросы для получения наиболее полной информации. Каждый из опрашивающих может либо задавать новый вопрос из своего набора, либо вернуться к вопросу, который был задан его коллегой, чтобы получить исчерпывающие вопросы.

Составные и марафонские вопросы. Их надо избегать. В составных вопросах объединено несколько вопросов без указания на то, что все части требуют ответа. Кандидаты сбиваются, пытаясь запомнить детали вопроса, и стараются извлечь для себя пользу, отвечая только на выгодную им часть вопроса.

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 6 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.