WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 27 |

Еще одна программа, уже регионального уровня (штат Миссури), называется «Работа в Сент-Люисе». Она объединяет профсоюзы, работодателей и рабочих, которые вместе разрабатывают обновленные профессиональные квалификации по рабочим профессиям и организуют обучение по ним молодежи и трудовых мигрантов. Характерно, что в состав компетенций включаются ключевые (общие для всех отраслей экономики) навыки: разнообразные умения работы с информацией, исследовательские навыки (наблюдения и др.), умения работать в группе и использовать профессиональные технологии. Программа того же штата «Рабочее профилирование» посвящена формированию индивидуальных образовательных маршрутов учащихся профессиональных училищ (подмастерьев). Она объединяет профессиональные школы и работодателей, а также общеобразовательные школы, преемственность с программами которых необходимо обеспечить.

Важно отметить, что учащийся может брать кредит на производстве для того, чтобы обучиться профессии. Программа «Гордость», основанная в 1995 г., объединяет владельцев строительных фирм, подрядчиков и профсоюз строительных работников, а также инженеров и архитекторов. Обучение подмастерьев оплачивается долевым образом:

строительные фирмы, правительство штата. Все перечисленные программы объединяет то, что они работают через партнерство всех заинтересованных сторон, а также высокий уровень ванных сторон, а также высокий уровень институциализации взаимодействия: четкая оргструктура управления программами (совет директоров, исполнительный директор и др.), наличие разнообразных комиссий в структуре (по связям с общественностью, по привлечению в ряды рабочих кадров женщин и национальные меньшинства, урегулирования конфликтов и др.).

В Нидерландах в целях усиления степени соответствия требований работодателей к качеству профессионального образования организованы Национальные советы по профессиональным профилям (негосударственные некоммерческие организации), 22 из которых объединены в Ассоциацию КОЛО. Именно Национальные советы вместе с социальными партнерами определяют профессиональные профили (содержание обучения и выпускные квалификации). КОЛО представляет собой ассоциацию государственных методических центров по проблемам профессионального образования, обучения и рынка труда, своеобразную «зонтичную» организацию, которая с 1954 г. выполняет функции координации деятельности Национальных советов профессионального образования (по профилям). Являясь неправительственной организацией, КОЛО выполняет роль посредника между провайдерами образовательных услуг и голландским правительством, содействует развитию сотрудничества с учетом интересом всех сторон.

Следует отметить, что с середины 80-х годов прошлого века во многих развитых странах мира активизировалась работа по приведению довузовского профессионального образования в соответствие с актуальным состоянием и тенденциями развития местных рынков труда. Среди причин, побудивших правительства обратить внимание на проблему дисбаланса рынков труда и профобразования, можно отметить следующие:

– «давление» работодателей, инициировавших социальный диалог по качеству профессионального образования и предъявивших особые требования к выпускникам профессиональных образовательных учреждений, как основные потребителей кадров;

– необходимость повысить конкурентоспособность выпускников на рынке труда и обеспечить их социальную адаптацию средствами эффективной профессионализации;

– создание основы для взаимопризнания профессиональных сертификатов выпускников в рамках формирования международных рынков труда и т. д.Так, в США в 1990 г. была создана межведомственная комиссия по вопросам профессиональных умений, в состав которой вошли лидеры бизнеса, представители сферы труда, образования и правительственных структур. После того как Комиссия поставила «вопрос ребром»: либо высокие умения, либо низкая зарплата, с 1994 г. правительство создало Национальный совет по стандартам умений, в рамках которого разрабатываются стандарты и оценочные процедуры для секторов экономики США.

Представляет интерес зарубежная практика интеграции производства и образования в форме технопарков. Непрерывность процессов модернизации оборудования и совершенствования технологий породила даже такие специфические формы, как концентрация предприятий вокруг мощного научно-образовательного комплекса, либо, наоборот, появление учебных заведений, целевым порядком обслуживающих высокотехнологичные корпорации.

Главным «поставщиком» кадров высокой квалификации для американской Силиконовой долины, где сосредоточено 20% мирового производства компьютеров и электронных компонентов, является Стенфордский университет. Доля преподавателей-практиков и консультантов по промышленности достигает здесь почти 75%. В Кембриджской зоне задействован мощный потенциал сразу трех научнообразовательных центров – Гарвардского и Бостонского университетов, а также Массачусетского технологического института.

Профильная подготовка кадров обычно контролируется профессиональными ассоциациями, которые тесно сотрудничают с консультативными фирмами, благотворительными фондами, бесприбыльными организациями. Они формируют банк данных об учебных программах и проводят их аккредитацию, устанавливая степень соответствия последних требованиям производств. А параллельно «взрыхляют» почву для привлечения субсидий в наиболее перспективные разработки и проекты. На региональном уровне действуют специальные органы по координации усилий ведомств, вузов и предприятий типа «советов Олейникова О. Н. Европейское сотрудничество в области профессионального образования и обучения: Копенгагенский процесс. М: Центр изучения проблем профессионального образования, 2004.

наукоемких производств штата». Все эти вопросы рассматриваются как часть государственной инновационной политики.

Масштабы поддержки зависят от капиталоемкости проектов и степени коммерческого риска и иной раз доходят до 80-85% стартовых издержек. В первую очередь материально подпитывается совместная научно-исследовательская деятельность учебных заведений и предприятий. Субсидирование идет на контрактной основе. Основными заказчиками чаще выступают государственные ведомства, чьи сотрудники и сами раз в 2 года проходят спецкурсы повышения квалификации.

Большая часть средств оседает не непосредственно в вузах и фирмах, а в их кооперационных венчурных структурах – исследовательских центрах нововведений. Создаются они, как правило, по региональному принципу на уровне штатов и поддерживаются специальной крупномасштабной программой национального научного фонда США – государственного органа по финансированию НИОКР.

Характерно, что в США, Италии, Великобритании такая система предусматривает и финансирование средних и мелких предприятий. Точнее, их консорциумов, внедренческих кооперативов. От участников корпорации требуется соблюдение определенных условий, одним из которых является охват различных групп: не менее 10% – студенты, 5% – преподаватели, остальные – действующие работники с учетом масштаба ротации кадров по мере реализации проекта.

Методы прямого финансирования дополняются дифференцированной налоговой политикой – полным или частичным снятием налогообложения со средств, направляемых в вузы и исследовательские центры. Скидка на прибыль при обучении, соответствующем установленным стандартам, колеблется от 7-10 до 25% в США, 20% – в Японии, 7,5% – в Италии. В ряде стран используется такая налоговая льгота как сокращение или освобождение от взносов на социальное обеспечение. Средняя величина отчислений по минимальному нормативу достаточно весома – в пределах 15-45%.

Во многих западных странах существует система заказов на специалистов со стороны определенных цеховых объединений и крупных компаний. Уже с начальных курсов студентов готовят к работе на определенной должности в конкретной фирме, в результате компания получает почти готового профессионала. При высших учебных заведениях в США существуют центры трудоустройства выпускников, которые очень тщательно занимаются студентами последних курсов обучения. Специалисты центров выясняют профессиональные интере сы старшекурсников, следят за успеваемостью и рекомендуют их в различные компании. Существуют и цеховые, профессиональные организации, занимающиеся трудоустройством выпускников учреждений профессионального образования. Например, трудоустройством выпускников ветеринарных колледжей в США занимается Ассоциация ветеринарной медицины.

Особый интерес представляет внутрифирменная подготовка кадров за рубежом. Для концернов многих развитых стран характерна организация специальных центров, ведущих профильную подготовку кадров. В частности, во Франции существуют отраслевые, а в ФРГ – межзаводские центры, которые обычно являются мощными подразделениями корпорации. Программы обучения строятся исходя из запросов предприятий и связаны с процессом структурной перестройки и технического перевооружения производства.

Иногда «кустовые» формирования объединяются в так называемый «пул». Считается, что это дешевле и результативнее, чем обращаться к услугам рекрутинговых агентств. К примеру, автомобильная корпорация «Форд», французская «Рено» и итальянская «Оливетти» фактически своими силами полностью обеспечивают себя квалифицированными кадрами. Что касается содержания обучения, то обычно выбираются наиболее приоритетные направления. Так, на «Сименс» подготовка ведется по 50 дефицитным профессиям, у концерна «Крупп» персонал проходит 4 ступени в зависимости от квалификационной и базовой профессионально-образовательной подготовки, а на «Дженерал-Электрик» образовательная сеть включает свыше курсов, индивидуализированных под разные категории работников.

Российский опыт организации взаимодействия рынка труда и системы профессионального образования За сравнительно небольшой исторический период в России можно наблюдать смену нескольких моделей взаимодействия рынка труда и системы подготовки кадров.

1. Советская модель. Государственное планирование объемов и качества профессиональной подготовки кадров для народного хозяйства на государственном уровне по отраслевому принципу. Институт базовых предприятий для учреждений начального профессионального образования.

2. Современная модель переходного периода (кризисная модель).

Регулирование ситуации на рынке труда в основном через органы ФГСЗН. Ориентация системы подготовки кадров на платежеспособ ный спрос населения в условиях недостаточного финансирования, развитие платных форм обучения.

3. Модель взаимодействия рынка труда и региональной системы профессионального образования, основанная на программно-целевых методах управления.

4. Модель взаимодействия на основе целевой контрактной подготовки (в том числе – в режиме образовательных кредитов и образовательных «ваучеров»).

5. Модель регулирования через прогнозирование кадровых потребностей на уровне субъектов РФ. Прогнозирование кадровых потребностей в разрезе профессий и специальностей. Бюджетное обеспечение подготовки по востребованным специальностям. Стимулирование связей образовательных учреждений с (потенциальными) работодателями за счет анализа сегмента рынка конкретного учебного заведения.

Органами исполнительной государственной власти всех уровней предпринимались определенные попытки регулирования спроса и предложения на рынке рабочей силы. Так, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 21.08.2002 №606 «О конкурсном порядке размещения государственного задания на подготовку специалистов с высшим профессиональным образованием» в федеральном центре начали разрабатываться прогнозы специалистов с высшим образованием.

В первые два года они складывались из прогнозных оценок кадровых потребностей, которые федеральные органы запрашивали из субъектов РФ и в дальнейшем их обобщали. Однако уровень обоснованности и степень реалистичности этих прогнозов, очевидно, не были высокими, потому что подавляющее число регионов, не имея инструментария разработки среднесрочных кадровых прогнозов и подготовленных специалистов, в свою очередь, запрашивали прогнозные оценки в самих вузах, расположенных в регионах. Таким образом, реализовалась и до сих пор реализуется (за редким исключением) порочная практика формирования планов приема самими производителями услуг. НИИ высшего образования Минобрнауки РФ, накопивший в предыдущие годы опыт формирования инерционных экстраполяционных прогнозов кадровых потребностей в специалистах с высшим и средним профессиональным образованием, разрабатывал прогнозы по принципу «от достигнутого». Таким образом, из года в год наращивался прием в высшие учебные заведения, что привело сегодня к ярко выраженному дисбалансу кадров в разрезе профессий/специальностей и уровней квалификации.

В 2000 г. Минтрудом России и Минобрнауки России была принята Межведомственная программа содействия трудоустройству и адаптации к рынку труда выпускников учреждений профессионального образования на 2000-2005 годы. Однако очевидно, что она исправляла последствия кадрового дисбаланса, а не его причины.

Межотраслевая миграция персонала в поисках более высокого уровня доходов, резко возросшие показатели его текучести и мобильности усиливают дифференциацию основных задач и методов управления им. Отрасли с тяжелым финансовым положением и, как следствие, кризисным состоянием уровня материально-технической вооруженности рабочих мест (сельское хозяйство, большинство подотраслей промышленности, некоторые подотрасли транспорта, жилищно-коммунальное хозяйство и ряд других) характеризуются наличием большого количества вакансий и высокой текучестью кадров, доходящей до 60% среднесписочной численности занятых. Такая ситуация выводит на первый план необходимость текущего обеспечения производственной программы трудовыми ресурсами низкой квалификации с минимальными затратами на адаптацию и профессиональную подготовку, поскольку перечисленные отрасли относятся либо к «каркасу» экономики, либо связаны с производством и распределением общественных благ, социально значимых услуг монопольного характера, гарантией продовольственной, промышленной и другой безопасности (как федерального уровня, так и уровня отдельного субъекта Федерации).

Во многих субъектах РФ реализуется программно-целевой метод управления воспроизводством и развитием кадрового потенциала региона. В большинстве субъектов РФ разработаны региональные программы профессиональной ориентации учащейся молодежи. Так, в Орловской области действует долгосрочный план развития человеческих ресурсов, включающий в себя: областную целевую Программу содействия занятости населения, Программу по созданию и сохранению рабочих мест на предприятиях области, ежегодный План-заказ на целевую подготовку специалистов, План мероприятий по подготовке кадров в учебных заведениях и переподготовке персонала на производстве. Законом Кемеровской области от 25.03.2002 № 13-03 введена в действие областная целевая программа «Повышение эффективности подготовки рабочих кадров для экономики Кузбасса», посвященная стратегии развития региональной системы начального профессионального образования до 2005 года.

Похожие способы регулирования рынков труда и образовательных услуг на основе комплексных региональных программ и планов реализуются в Московской, Липецкой, Белгородской областях, Удмуртской Республике. В процессе формирования и использования программного механизма регулирования кадрового спроса и предложения применяются методы составления балансов трудовых ресурсов, балансов распределения выпускников 9-11 классов общеобразовательных школ по дальнейшим каналам занятости (продолжение обучения, выход на рынок труда и др.), прогнозных оценок кадровых потребностей территорий, ежегодного планирования комплектования образовательных учреждений и другие.

В Самарской области разработана и реализуется комплексная областная программа «Управление кадровым потенциалом Самарской области» на 2004-2008 гг., утвержденная законом Самарской области.

Аналогичная целевая программа подготовлена и находится на рассмотрении органов законодательной власти Челябинской области. В Самарской области в упомянутой областной программе содержится ряд мероприятий, способствующих институциализации механизма взаимодействия регионального рынка труда и системы профессионального образования. Среди них: создание некоммерческой организации «Ассоциация управления кадровым потенциалом Самарской области», объединяющей руководителей служб по персоналу крупных промышленных предприятий области; формирование Кадрового центра по молодежной политике и другие. Одним из учредителей Ассоциации управления кадровым потенциалом выступила Торговопромышленная палата Самарской области.

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 27 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.