WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 20 |

Машинные организации чрезвычайно рациональны. Задания — прямолинейны, точность их выполнения обычно поощряется. Эти организации порождают постоянство и поддерживают стабильные условия. Они ориентированы на массовое производство. Диффе ренциация функций и специализация заданий являются их неотъем лемыми свойствами. Коммуникации чрезвычайно прямолинейны или направлены сверху вниз и также являются медленными, так как на всех уровнях иерархии необходимо со всех сторон обсудить про блемы для принятия решений. Что наиболее важно, машинная орга БИБЛИОТЕКА ЖУРНАЛА № 7, 2001 г.

«ДШ» низация рассматривает человеческий компонент как нечто совер шенно иное, противоположное ей. Управление контролирует, а под чиненные контролируются.

Ну что, Читатель, страшноватая картина А ведь и сегодня вокруг нас очень много организаций, которые унаследовали если не все, то мно гие черты этой метафоры. И это не только армия и другие силовые структуры, система государственного управления (жесткость бюрок ратических правил в подобных системах во многом оправдана), но и образование… Да да, управление очень многими школами и сегодня во многом сопоставимо с этим образом.

Конечно же, в настоящее время нелегко найти столь же значительное число абсолютно последовательных образцов машинных организа ций, как это было в прошлом. Жизнь менялась, организациям прихо дилось действовать в новых условиях, как внутренних, так и внешних, приспосабливаться к ним. А потому создавались неформальные ме ханизмы, посредством которых те, кто находился ниже на иерархичес кой лестнице или имел меньше власти, также могли в ней участвовать (что обсуждалось выше).

Тем не менее многие, если не все «машинные» черты можно отыс кать в управлении сегодняшними школьными организациями. Раз ве мало среди них таких, которые чрезвычайно медленно адаптиру ются к быстро изменяющимся условиям, а потому зачастую бес смысленных и самодостаточных, рассматривающих организацион ные и иные цели как основные в ущерб заботе о людях. Во многих случаях педагоги в таких «машинных» школьных организациях явля ются самодовольными, немотивированными, потерявшими привер женность гуманистическим целям образования.

Понятно, что на практике некоторым элементам модели «машинной» организации люди и раньше (а тем более сегодня) не следовали столь же жестко, как другим. Под влиянием различных факторов: культур ных, информационных, рыночных механизмов — машина перестает быть точно той, нарисованной в воображении.

Переходя к следующей метафоре, отметим, что рассмотрение от дельных частей организации (так делалось в «машинную» эпоху) не позволяет получить целостную картину. Изучение отдельных функ ций не обеспечивает моделирование взаимосвязей, взаимозави № 7, 2001 г. БИБЛИОТЕКА ЖУРНАЛА «ДШ» симостей, которые возникают в организации как целостной систе ме. На самом деле элементы не независимы, они взаимодействуют внутри организации и с различными элементами окружающей сре ды; возникает интеграция, весьма характерная для живых или орга нических существ. Болезнь одного органа может тормозить разви тие болезни другого. Внутренние распри в педагогическом коллек тиве могут на время забываться перед лицом внешней угрозы, на пример, когда в коллективе узнают о готовящейся реорганизации или закрытии школы. В попытках углубить понимание организации общая теория систем пытается изучать как организации, так и их окружение именно с этих позиций.

В рамках этого взгляда главным признается взаимодействие подси стем в организации. Как система, организация связана с окружающей средой через потребление ресурсов, которые могут появляться за счет внутренней обратной связи или идти от системы, интегрирующей дан ную. Причем каждый внешний источник оказывает существеннейшее воздействие на организацию.

Так как организация реализует и использует ресурсы, поступаю щие на входе, внутри ее они претерпевают фундаментальные изме нения. Ни один функциональный элемент не может действовать без учета внешних воздействий, в то время как в рамках «машинной» традиции организации представлялись как преимущественно зам кнутые системы. Именно поэтому со временем они должны были вырождаться и вымирать. Ну не может школа адаптироваться к стре мительно меняющимся социальным условиям, если новые цели ста вятся исключительно из анализа внутренних недостатков (см. пре дыдущую главу).

В равной степени существенной для организаций с приобретенной ими теперь открытостью оказалось умение адаптироваться внутрен не. Гибкость структуры, способность четко реагировать на измене ния и менять сферу своей деятельности, самообновляться и «рож даться заново», кооперация и сотрудничество — ключевые компо ненты этой новой формы организации, за счет которых она способна быстро реагировать на изменения. Как следствие этой внутренней и внешней реактивности изменяются результаты деятельности орга низации. Внешнее окружение также реагирует на эти новые способ ности организации.

Организация и оценивает результаты своей деятельности иначе, БИБЛИОТЕКА ЖУРНАЛА № 7, 2001 г.

«ДШ» чем это было раньше: не просто с точки зрения выхода продукции или через параметры цены и дохода, но через показатели качества, эффективности, удовлетворения потребностей. Эти новые измери тели становятся частью обратной связи организации в форме но вой внутренней информации. Самообновление становится после довательным и постоянным. Таким образом, в «органических» орга низациях возникают принципиально новые вопросы: какие техно логии используются, какие люди нужны организации, какова культу ра организации. Ответы на эти вопросы являются источником раз вития «органической» организации: необходимыми оказываются открытость, ориентация на изменения, удовлетворение потребнос тей, интерактивность, широкая возможность выбора стратегии ее развития.

Основным ограничением этой метафоры является постулат о воз можности адаптироваться — организации могут только надеяться на адаптацию к внешней среде. Это может подрывать способность организации контролировать или изменять свою собственную судь бу. Ведь известно, что в то время как некоторые организации созда ли гармоничные взаимодействия, другие так и не могут управлять необходимыми уровнями сложности. Для многих организационная адаптация невозможна до тех пор, пока их механизмы изменений остаются старыми. Иными словами, образ «организма» дает несколь ко пессимистический взгляд на способность организации выживать в условиях бурных внешних и внутренних изменений, поскольку пред полагает исключительно адаптацию, но не активное влияние. Мамон ты вымерли, потому что не смогли адаптироваться. Сегодня на на ших глазах угасают многие российские школы.

Другим подходом к анализу организаций является использование модели мозга, в рамках которой главным требуемым качеством орга низации является ее способность благоприятствовать самообновле нию и самоорганизации.

Использование этого образа предполагает почти полное измене ние концепции организации, которая усиливает свое многообразие и разносторонность через избыток функций, а не своих частей. В но вой схеме взаимодействия общее больше, чем сумма частей. На пример, как это справедливо для мозга, любая деятельность в орга № 7, 2001 г. БИБЛИОТЕКА ЖУРНАЛА «ДШ» низации осуществляется в самостоятельной ее части, что ослабляет прямую потребность в избытке частей в организации.

Кроме того, в противоположность машине, организация поощря ет всех своих членов думать соответствующим образом. В «машин ной» же организации система управления создается с целью контро ля. В результате все труднее становится управлять пограничными эф фектами внутри и снаружи организации. Организация «мозг» поощ ряет структурную децентрализацию и в то же время повышает уро вень активности различных представителей децентрализованного ядра. Границы между видами деятельности и между организацией и окружающей средой становятся проницаемыми. Например, школа действительно активно взаимодействует с социумом; отсутствует не преодолимая граница между учебной и воспитательной сторонами ее деятельности, так же как и между направлениями деятельности раз личных педагогов; все они являются высококлассными специалиста ми в самом широком смысле этого слова; им предоставлена очень существенная самостоятельность в принятии решений.

Действительно, если «машинная» организация создает структуру, для того чтобы вознаграждать ответственных и наказывать безот ветственных, организация «мозг» ослабляет оборонительные струк туры и управляет ими так, что в результате начинает новую деятель ность, акцентируя внимание на «обучении учению». В итоге органи зация не боится сталкиваться с ситуациями неопределенности. Она характеризуется самообновлением и самоорганизацией. В долго срочной перспективе проблемы и решения, скорее, выдвигаются на передний план организационного анализа, не прячутся и не ока зываются неизвестными.

Существенные отличия также существуют между образами органи зации как «мозга» и как «организма». Строго говоря, образ «мозга» просто более полно реализует идеи теории систем. Избыток функций дает возможность для самообновления и самоорганизации, обеспе чиваемых необходимым разнообразием и минимальной детализаци ей. В то время как «органическая» форма пытается адаптироваться и поощряет открытость, новая форма поощряет открытость в сочета нии с рефлексией. Если «органическая» форма сохраняет достаточно жесткое структурное основание, новая форма создает свою организа цию в духе постановки в затруднительное положение.

В этом смысле образ организации «мозга» поощряет исследова БИБЛИОТЕКА ЖУРНАЛА № 7, 2001 г.

«ДШ» ние и критику. Изучается и задействуется более широкий спектр стра тегических и тактических целей. Возникают новые отношения и ценно сти: активность заменяет реактивность, автономия — зависимость, гибкость — жесткость, сотрудничество — конкуренцию, открытость — закрытость, демократия — авторитаризм. Не правда ли, Читатель, для того чтобы реализовать в своей школьной организации такой образ, директору нужно быть не только весьма квалифицированным специа листом, но и очень смелым человеком Метафора организации как «культуры» предлагает иной, еще бо лее сопряженный с признанием ценности человека, то есть гумани стический взгляд на организацию. Так как ценности и интересы ста новятся нормой, они превращаются в символы, ритуалы, значения, интерпретации, которые открыто или подспудно управляют тем, что происходит внутри организации и как она взаимодействует с окру жающей средой. Заметим, что здесь организация рассматривает ся не как совокупность людей, а как взаимосвязанная совокупность разделяемых ее членами значений и отношений. И здесь мы не дол жны забывать о том, что культура (субкультура) организации нахо дится в сложном взаимодействии с культурой общества в целом.

Например, в индивидуалистической англо американской культуре организации вознаграждают людей за первенство. В японской куль туре организация стремится к приверженности коллективу и лояль ности к нему. А в российской Мы не будем еще раз повторять сказанное несколькими страницами выше. Лишь повторим: культура — это часть организации, и опреде ляется полом или должностью, политическими, экономическими или эстетическими интересами. Культура возникает потому, что люди объективизируют, воплощают реальность. Эти нормы, ритуалы, сим волы открыты для изучения различными методами. Культура и есть сама организация.

Возникает вопрос: что такое разделяемые людьми программы, от куда они появляются, как создаются, передаются и поддерживаются Поиск ответов на эти вопросы становится главной задачей того, кто управляет организацией. Организационная структура, правила, поли тика, цели, измерители, должностные обязанности определяют раз деляемую людьми организационную систему координат. Анализируя № 7, 2001 г. БИБЛИОТЕКА ЖУРНАЛА «ДШ» все это, практикующий руководитель может осознать «язык» органи зации и понять происхождение его значений.

Красивейший образ организации как культуры может, однако, пре вращаться в страшный образ тюрьмы. Стоит лишь чуть чуть иначе посмотреть на эту «культуру». Ведь культура — это и некоторая при зма, сквозь которую люди воспринимают действительность. И по тому людей в организациях можно рассматривать как находящихся в клетке из неосознаваемых образов, идей, мыслей и действий. Вый ти из такой клетки чрезвычайно трудно. Например, учителя Вашей школы отказываются переходить на новые методики не только и не столько потому, что это потребует дополнительных усилий. Это дей ствительно трудно, но прежде всего это психологический барьер, сопряженный с выходом из собственной тюремной камеры.

А, Вы, уважаемый Читатель, перепробовав множество предлагае мых специалистами конкретных рекомендаций по управлению шко лой и убедившись, что они не работают, даже поняв, в чем проблема, разве не ищете подчас новых рекомендаций вместо того, чтобы, по верив результатам собственного анализа, взять на себя смелость при нятия своего решения Эти бессознательные когнитивные ловушки, осознанные однажды, могут помочь разобраться и даже предсказать то, каким образом мы видим культуру; но они также порождают слепоту и исключают другие точки зрения. Осознание физических тюрем позволяет (и это наибо лее важно) понять, насколько укоренившимися являются некоторые наши взгляды на организации.

Примеры эффектов тюрем можно найти во всех организациях. На пример, всегда во взаимоотношениях, связанных с управлением тру довой деятельностью, люди создают отрицательные образы тех, от кого они отличаются. Вы замечали, Читатель, как чаще всего непросто скла дываются в коллективе отношения наиболее ярких учителей Именно этими эффектами объясняется и то, что руководители школ часто склон ны к тому, чтобы разделять и подчинять учителей: они искренне стре мятся к сотрудничеству, но тюрьма привычка делает их к этому сотруд ничеству неспособными. Да и организации в целом часто регрессиру ют к заученным прежде образцам деятельности, чтобы защитить себя.

Таким образом, они отступают в свои физические тюрьмы. Быть может, поэтому так трудно реализуются активно обсуждавшиеся и с воодушев лением принятые концепции развития школы БИБЛИОТЕКА ЖУРНАЛА № 7, 2001 г.

«ДШ» Определение того, каким образом организации и их члены изучают физические тюрьмы, является критически важным аспектом органи зационного самообновления. Руководители, которые изучают эти че ловеческие образцы и взаимоотношения, могут в полной мере при дать своей деятельности этический характер; понять критически важ ную роль, которую играют отношения власти; осознать барьеры, кото рые нужно преодолеть, и в целом глубже представить себе сущность своей организации.

Показав, как западные специалисты изучают сегодня образова тельные организации, рассмотрим еще их подходы к анализу суще ствующих образовательных организаций и построению моделей бу дущих. Некоторым читателям этот материал может показаться лиш ним: мол, наши системы образования и управления настолько от личаются, что перенимать зарубежный опыт бессмысленно. Авторы и не предлагают безоглядно это делать. Однако они уверены, что опыт осмысления зарубежными специалистами проблем образо вательных организаций и проектирования будущих должен быть во стребован в России. Хотя бы для того, чтобы не повторять чужих ошибок, чтобы расширить собственный кругозор, глубже понять, что такое школа как организация.

Сегодняшние организации, по мнению американских специалистов, представляют собой комбинации элементов прошлых и новых обра зов. В теории организации, как они утверждают, доминировал образ машины, сводя системы людей к обезличенным знаниям и умениям. По этой причине, констатируют они, в организациях меньше рационально сти, простоты, последовательности, координации, причинности, по рядка, деятельности людей, ориентированной на достижение органи зационных целей и приоритетов организации, планируемых измене ний. Организационная мысль требует новой жизни, возникновения бо лее широких теоретических подходов, принятия разнообразия и мно говариантности, использования новых инструментов исследования.

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 20 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.