WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 52 |
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТИХООКЕАНСКИЙ ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ И ТЕХНОЛОГИЙ Н. В. Кузнецова МОТИВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ © Издательство Дальневосточного университета 2004 ВЛАДИВОСТОК 2005 г.

1 2 «Мотивационный менеджмент» Программа курса Модуль 1. Система мотивационного менеджмента Глава 1.1. Мотивация в системе управления Глава 1.2. Понятие мотивационный менеджмент Глава 1.3. Экономическая сущность мотивации Глава 1.4. Система мотивационного процесса Глава 1.5. - Мотивационная политика на разных этапах развития организации Глава 1.6. - Выбор стратегии мотивационного управления Модуль 2. Теории мотивации Глава 2.1. - Теория потребностей А.Маслоу Глава 2.2. Теория Д. Макклелланда Глава 2.3. ТеорияФ.Герцберга (“гигиенические” факторы и мотиваторы) Глава 2. 4.Сопоставление теорий Герцберга, Маслоу и ERG Глава 2.5. Теория В.Зигерта и М.Ланга Глава 2.6. Теория справедливости Глава 2. 7. Вероятностная модель мотивации Виктора Врума Глава 2.8. Модель Л.Портера и Э.Лоуллера Глава 2.9. Оперантное обусловливание Скинера. Подход, “модификации поведения”.

Глава 2.10. Вклад в развитие мотивационного менеджмента Сайерта, Марча, Саймона Глава 2.11. Теории Д.Макгрегора и К.Арджириса, Оучи Модуль 3. Стимулирование труда – основная форма материальной мотивации Глава 3.1. Место и роль факторов стимулирования труда Глава 3.2. Проблемы оценки труда Глава 3.3. Управление стимулированием персонала Глава 3. 4. Оптимизация оплаты персонала Модуль 4. Формы нематериальной мотивации Глава 4.1. Коммуникация - как форма мотивации работников в современных условиях Глава 4.2. Мотивация временем – современная форма мотивационного менеджмента Глава 4.3. Современные формы мотивационного менеджмента в России и за рубежом 3 Аннотация Персонал становится ключевым фактором повышения качества и производительности труда. По результатам исследования Института организации производства в Атланте (Джорджия), повышение качества продукции и производительности труда в экономике США в долгосрочной перспективе будет обусловлено в 46% случаев вложениями в человеческий фактор, в 35% — созданием различных интегральных производственных систем и в 19% — использованием передовых технологий.

Роль персонала в создании добавленной стоимости неуклонно увеличивается, что связано с изменениями условий конкуренции.

Компании, которые достигли устойчивого и среднеотраслевого уровня рентабельности, неизбежно должны изменить вектор своих усилий и, прежде всего, в сфере управления персоналом. По оценкам мировых экспертов именно персоналу будет принадлежать ключевая роль в достижении стабильного успеха компании.

С развитием общества по мере снижения значимости внеэкономических мер принуждения к труду, а с течением времени и экономических мер принуждения, растет значимость мотивационного менеджмента. Одновременно растет трансформация теорий мотивации.

Жизненная необходимость разработки и внедрения новой системы мотивационного менеджмента обусловливается следующими обстоятельствами.

Персонал является важнейшим ресурсом, обеспечивающим реализацию стратегий компании. При разработке корпоративных стратегий наряду с финансовыми, производственными ресурсами компании, а также факторами ее рыночного окружения, необходимо учитывать, состояние и перспективы трудовых ресурсов.

Персонал компании – главный субъект всех бизнес-процессов компании. Поэтому построение бизнес-процессов и соответствующих регламентов требует тщательного определения форматов участия персонала в разработке, реализации, контроле и анализе эффективности бизнес-процессов. Успех же любых организационных инноваций определяется степенью заинтересованности персонала в осуществляемых реформах.

Эту ключевую роль персонала в достижении успеха компании хорошо отражает понятие «мотивационный менеджмент». В учебном пособии рассматривается решение следующих задач:

во-первых, необходимо таким образом сформулировать кадровую миссию, чтобы включить в нее в качестве ключевой цели гармонизацию интересов всех заинтересованных сторон. Это, как считал А.Маслоу и, как доказывают западные менеджеры – его сторонники, обеспечит долговременный успех компании и устойчивую конструктивную мотивацию сотрудников. Нужно изменить целевую функцию управления человеком в бизнесе: вместо ре шения традиционной ресурсной задачи кадровой логистики – доставку обеспечения нужных людей на нужных местах в нужное время – обеспечить эффективное взаимодействие человека и организации. Задача повышения роли мотивационного менеджмента;

во-вторых, необходимо рассматривать систему мотивации как производную составную часть от мотивационного менеджмента и, одновременно, как более широкую задачу, нежели локальная задача разработки схемы денежного и неденежного вознаграждения;

в-третьих, нужно строить систему мотивации на основе соединения базовых логик бизнеса и информационных инструментов управления на платформе интеграции HR- и ITподходов. Это позволит генерировать мотивационные факторы в следующих основных плоскостях трудовой деятельности: «человек-организационная функция», «человекинформационные системы» и «человек-человек».

Учебное пособие ориентировано на студентов и преподавателей экономических и управленческих факультетов вузов, руководителей кадровых служб компаний, рекрутеров, менеджеров и предпринимателей.

Введение Понятие, функции, принципы управления персоналом. Неэффективность управления порождает проблемы. Наибольшее беспокойство вызывает тот факт, что после 1973 г. многие промышленно развитые страны, включая Японию, Франция и ФРГ, обогнали по производительности Соединенные Штаты. (Япония, в частности, добилась особенно больших достижений, хотя у нее также появляются собственные проблемы). Назывались многие причины такого хода событий. Одной из наиболее распространенных считается снижение капиталовложений на научные исследования и разработки. Однако сумма ассигнований американских фирм на научные исследовании разработки возросла с 28 млрд. долл. до почти 40 млрд.



долл., и в 1984 г. годовой прирост оценивался в 8 %. Другой аргумент состоит в том, что проблемы в области производительности порождаются государственным регулированием, влиянием налогов на снижение производительности, неудовлетворительными отношениями между администрацией и профсоюзами и ухудшением трудовой этики. Исследователи промышленности и консультанты обнаружили, что эти доводы также неверны. Истинной причиной являются неэффективность управления. Руководитель одной крупной консультационной фирмы Арнольд Джудсон считает, что "в настоящее время неэффективность управления является единственной главной причиной снижения производительности в Соединенных Штатах. Другой промышленный консультант Ричард Маккин собрал данные от 109 ведущих руководителей высшего уровня в области промышленного производства, транспорта, ведения конторских операций, коммунального обслуживания и обнаружил, что все они придерживаются мнения, что низкая производительность является результатом неудовлетворительного управления. Это произошло потому, что руководители применяют бессистемный подход к обеспечения производительности, отсутствовала удовлетворительная координация между различными подразделениями, выделяется недостаточно средства на обучение и повышение квалификации руководителей и среднего управленческого персонала предприятий.

Результатом явилось то, что Япония и некоторые другие страны сильно обогнали Соединенные Штаты.

Что должны делать руководители На этот вопрос существует много ответов. Основной из них состоит в том, чтобы понять, каким образом такие причинные переменные, как эффективное руководство, хорошо спроектированные предприятия и заинтересованный в результатах труда персонал могут в совокупности повысить производительность.

Когда заходит речь о методах управления операциями, то многие бросают свой взор на Японию. Успехи этой страны в таких областях, как автомобилестроение, вычислительная техника, фотоаппаратура, радиотехника, телевизионная аппаратура и часа, породило зависть к ней во всем мире. Оказалось, что Япония знает, как делать вещи лучше, чем ее конкуренты.

Чем объяснить такую их способность Некоторые люди считают, что причиной является японская трудовая этика. Это неизлечимые работоманы, которые с радостью заканчивают одно дело и тут же бросаются на другое. Они также с очень большим уважением относятся к своим коллегам по работе, предпочитая групповой подход в отличие от американского индивидуализма. Однако в настоящее время стало очевидно, что японская трудовая этика со всей окружающей ее мифологией, начинает испытывать серьезные изменения Рассмотрим лишь некоторые случаи, о которых сообщал журнал Форчун:

1. Работники редко прогревают свои станки раньше,чем начнется их смена.

2. Если при завинчивании винта часы пробьют пять раз, работники сразу же прекращают его завинчивать и покидают рабочее место.

3. Отказываясь от традиции, молодые руководители-стажеры фактически используют все предоставляемые им 15 суток отпуска.

4. Молодые японцы очень упорно трудятся в рабочее время, но не желают выходить за строгие рамки служебных обязанностей и делать работу не просто хорошо, а на самом высоком уровне.

5. Все большее число выпускников колледжей в настоящее время считают себя в болышей степени ориентированными на дом, не на фирму. Что вызывает эти изменения Одной из наиболее важных причин является экономика. Как только дела начинают идти лучше, многие японцы не чувствуют необходимости продолжать работать так же упорно, как и ранее. Они предпочитают больше времени проводить в семье и с друзьями. После окончания рабочего дня они идут домой. Не приведут ли эти перемены к снижению производительности труда в Японии Этого никто не знает наверняка. Однако становится очевидным, что Соединенные Ятаты - не единственная страна, где трудовая этика ослабляется, что побуждает некоторых специалистов считать, что этика в большей степени основана на экономических факторах, чем определяется культурными традициями.

Меры по повышению производительности. Существует много способов, которые организации применяет, пытаясь достигнуть этого. К числу наиболее важных мер относятся:

долговременное участие руководителей как часть их личных усилий по повышению производительности:

нформирование работников о необходимости повысить внимание к производительности;

привлечение работников к установлению реальных и выполнимых заданий по производительности;

создание климата, способствующего сосредоточению усилий на вопросах производи тольности;

вознаграждение тех, кто способствует достижению прогресса в этой области ;

непрерывный поиск новых путей повышения производительности.

Последняя мера приводит, в частности, к появлению новой технологии на предприятиях.





Таблица 1. Причины успеха или неудач при повышении производительности Причины успеха Процент Капиталовложения в производственные средства, оборудование и процесс Участие и вовлеченность руководителей выс- шего уровня Хорошие системы финансового контроля и информационные системы Хорошие взаимоотношения между работни- ками Хороший обмен информацией Наличие во всех подразделениях компетент- ных руководителей среднего уровня Эффективно работающий персонал производ- ственных, технологических и инженерных подразделений Координация действий и сотрудничество служб подразделений организации Обучение и повышение квалификации адми- нистративного и управленческого аппарата Предвидение технических последствий про- изводственной деятельности на конструкцию изделий и технологию Всесторонний систематический подход в масштабе всей фирмы к повышению производительности Профессиональное обучение работников Квалифицированная рабочая сила, прояв- ляющая готовность к сотрудничеству Стимулы и вознаграждения Сотрудничество с руководителями профсою- зов Несогласованные и неплановые усилия по повышению производительности Неудовлетворительная координация между подразделениями или функциональными областями по повышению производительности (чрезмерная самостоятельность служб или подразделений) Недостаточные капиталовложения в профес- сиональное обучение к повышению квалификации руководящего и управленческого персонала.

Прохладное отношение и слабое участие со стороны руководителей высшего уровня Недостаточное знание инженерным персона- лом последствий производственной деятельности для конструкции изделий и технологии Недостатки в организации производства и из- готовлении продукции Слабый контроль на нижнем уровне Неудовлетворительный обмен информацией Недостаточные капиталовложения в профес- сиональную подготовку работников Неудовлетворительные системы финансового контроля или информационные системы Слабые руководители среднего уровня Ослабление трудовой этики Отсутствие стимулов или соответствующих вознаграждений (отсутствие стремления) Нехватка капиталовложений для приобрете- ния совершенных производственных средств и оборудования Неудовлетворительные взаимоотношения между работниками Неудовлетворительные взаимоотношения с руководителями профсоюзов Примечание: Обследование производительности производилось на основе выборки.

Состоящей из 236 руководителей высшего уровня, работающих в195 промышленных фирмах США. В этой таблице перечисляются названные ими причины успехов или неудач в повышении производительности.

Многие из них определяют недостатки развития мотивационного менеджмента. Одним из элементов менеджмента является мотивация сотрудников. Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников управленческого труда, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и особенно в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно- технического прогресса. Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности. Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях (фирмах) многих стран наглядно показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.

Очень часто руководитель, чтобы повысить трудовую дисциплину, отдачу сотрудников начинает манипулировать двумя рычагами: изменение заработной платы и увольнение «проблемных» сотрудников с последующим наймом новых. Иногда ситуация меняется, но в большинстве случаев через определенный период времени проблема мотивации персонала становится актуальной вновь.

Можно успокоить себя тем, что «здесь им слишком хорошо платят, никуда они не денутся». Но, к сожалению, практика показывает, что этого не происходит. Причина — в отсутствии комплексного профессионального подхода к работе с персоналом. Ведь проблема мотивации труда не существует сама по себе, в отрыве от других проблем предприятия.

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 52 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.