WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 8 |
РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУК Институт проблем управления им. В.А. Трапезникова Д.А. Заложнев, Д.А. Новиков МОДЕЛИ ТАРИФНО-ПРЕМИАЛЬНЫХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА Москва – 2006 УДК 519 ББК 32.81 Заложнев Д.А., Новиков Д.А. Модели тарифно-премиальных систем оплаты труда. М.: ИПУ РАН, 2006. – 75 с.

Работа посвящена рассмотрению моделей тарифно-премиальных систем оплаты труда, в рамках которых вознаграждение каждого агента складывается из двух составляющих – тарифной и премиальной. Тарифная составляющая определяется квалификацией агента и не зависит от результатов его деятельности. Премиальная составляющая, наоборот, в основном, определяется именно результатами деятельности агента.

В первой части работы приводится обзор известных математических моделей материального стимулирования. Вторая часть содержит оригинальные результаты постановки и решения задачи синтеза оптимальной тарифно-премиальной системы оплаты труда, в том числе – модели компенсаторных, линейных, аккордных и бригадных тарифнопремиальных систем стимулирования. В третьей части рассматривается ряд моделей коллективного стимулирования, учитывающих индивидуальные различия агентов.

Работа рассчитана как на специалистов-теоретиков по управлению социально-экономическими системами, так и на руководителей организаций и сотрудников HR-отделов.

Рецензент: д.т.н., профессор В.Н. Бурков Рекомендовано к печати Редакционным советом ИПУ РАН УДК 519 ББК 32.81 © Заложнев Д.А., Новиков Д.А., 2006 2 СОДЕРЖАНИЕ Введение............................................................................................ 4 1. Системы оплаты труда.................................................................. 4 1.1. Базовые системы стимулирования......................................... 5 1.2. Формы и системы оплаты труда............................................. 9 1.3. Теоретико-игровые модели стимулирования...................... 13 1.4. Линейные системы стимулирования.................................... 1.5. Системы «бригадной» оплаты труда.................................... 1.6. Ранговые системы стимулирования..................................... 1.7. Конкурсные системы стимулирования................................ 2. Задача синтеза оптимальной тарифно-премиальной системы оплаты труда................................................................................... 2.1. Общая постановка задачи..................................................... 2.2. Компенсаторная премиальная система стимулирования.... 2.3. Линейная премиальная система стимулирования............... 2.4. Аккордная (соревновательная) премиальная система стимулирования........................................................................... 2.5. Бригадная премиальная система стимулирования............... 2.6. Сравнительная эффективность премиальных систем стимулирования........................................................................... 3. Индивидуальные различия агентов............................................ 3.1. Распределение Парето.......................................................... 3.2. Задача стимулирования в условиях внешней неопределенности........................................................................ 3.3. Модель индивидуальных различий агентов........................ 3.4. Детерминированная задача стимулирования коллектива агентов......................................................................................... 3.5. Задача стимулирования в условиях внутренней неопределенности........................................................................ 3.6. Задача оптимизации состава организационной системы.... Заключение...................................................................................... Литература...................................................................................... Введение Настоящая работа посвящена рассмотрению математических моделей тарифно-премиальных систем стимулирования (оплаты труда), в рамках которых вознаграждение каждого агента складывается из двух составляющих – тарифной и премиальной. Тарифная составляющая определяется квалификацией агента и не зависит от результатов его деятельности. Премиальная составляющая, наоборот, в основном, определяется именно результатами деятельности агента (и, быть может, его квалификацией и результатами других агентов).

Структура изложения материала настоящей работы следующая. В первой части приводится обзор известных моделей материального стимулирования. Вторая часть содержит оригинальные результаты постановки и решения задачи синтеза оптимальной тарифно-премиальной системы оплаты труда, в том числе – модели компенсаторных, линейных, аккордных и бригадных тарифнопремиальных систем стимулирования. В третьей части рассматривается ряд моделей коллективного стимулирования, учитывающих индивидуальные различия агентов.

Авторы признательны за ценные замечания к.т.н. М.В. Губко, к.т.н. А.О. Калашникову, принявшему участие в написании второй части, и к.т.н. Н.А. Коргину, принявшему участие в написании раздела 3.5.

1. Системы оплаты труда Ниже приводится обзор известных подходов к описанию базовых систем стимулирования (раздел 1.1), форм и систем оплаты труда (раздел 1.2), постановке и решению задач стимулирования в рамках теоретико-игровых моделей (раздел 1.3), а также к исследованию таких распространенных на практике систем стимулирования, как: линейные системы стимулирования (раздел 1.4), системы «бригадной» оплаты труда (раздел 1.5), ранговые системы стимулирования (раздел 1.6) и конкурсные системы стимулирования (раздел 1.7).



1.1. Базовые системы стимулирования Перечислим, следуя [17], базовые системы стимулирования в организационных системах (ОС), состоящих из одного управляющего органа – центра – и одного управляемого субъекта – агента.

Скачкообразные системы стимулирования (С-типа) характеризуются тем, что агент получает постоянное вознаграждение C 0 (как правило, равное максимально возможному или заранее установленному значению), при условии, что выбранное им действие y 0 не меньше заданного, и нулевое вознаграждение, при выборе меньших действий (см. Рис. 1):

С, y x (1) С(x,y) =.

0, y < x Параметр x 0 называется планом – желательным с точки зрения центра состоянием (действием, результатом деятельности и т.д.) агента.

Системы стимулирования С-типа содержательно могут интерпретироваться как аккордные, соответствующие фиксированному вознаграждению при достижении заданного результата (например, объеме работ не ниже оговоренного заранее, времени и т.д.). Другая содержательная интерпретация соответствует случаю, когда действием агента является количество отработанных часов, то есть, вознаграждение соответствует, например, фиксированному тарифному окладу без каких либо надбавок и оценки качества деятельности.

С(x,y) C y x Рис. 1. Скачкообразная система стимулирования Величины, соответствующие системам стимулирования Стипа, будем индексировать «С».

Компенсаторная система стимулирования (К-типа) характеризуется тем, что агенту компенсируют его затраты при условии, что его действия лежат в определенном диапазоне, задаваемым, например, ограничениями на абсолютную величину индивидуального вознаграждения:

c( y), y x (2) K(x,y) = 0, y > x, то есть центр может компенсировать агенту затраты при y x и не оплачивать выбор больших действий.

Пропорциональные системы стимулирования (L-типа). На практике широко распространены системы оплаты труда, основанные на использовании постоянных ставок оплаты: повременная оплата подразумевает существование ставки оплаты единицы рабочего времени (как правило, часа или дня), сдельная оплата - существование ставки оплаты за единицу продукции и т.д. Объединяет эти системы оплаты то, что вознаграждение агента прямо пропорционально его действию (количеству отработанных часов, объему выпущенной продукции и т.д.), а ставка оплаты является коэффициентом пропорциональности (см. Рис. 2):

(3) L(y) = y.

L(y) y Рис. 2. Пропорциональная система стимулирования В более общем случае возможно, что часть вознаграждения агента выплачивается ему независимо от его действий, то есть пропорциональная система может иметь вид: L( y) = 0 + y.

Системы стимулирования, основанные на перераспределении дохода (D-типа) используют следующую идею [22]. Так как центр выражает интересы системы в целом, то можно условно идентифицировать его доход и доход от деятельности всей организационной системы. Поэтому возможно основывать стимулирование агента на величине дохода центра H(y) – положить вознаграждение агента равным определенной (например, постоянной) доле дохода центра:

(4) D(y) = H(y), где [0; 1].

Перечисленные системы стимулирования являются простейшими (см. модели более сложных систем стимулирования в [19, 23]), представляя собой элементы «конструктора», используя которые можно построить другие более сложные системы стимулирования. Для возможности такого «конструирования» необходимо определить операции над базовыми системами стимулирования. Для одноэлементных детерминированных ОС достаточно ограничиться операциями следующих трех типов [17].

Первый тип операции – переход к соответствующей «квази»системе стимулирования – вознаграждение считается равным нулю всюду, за исключением действия, совпадающего с планом.

Второй тип операции – разбиение множества возможных действий на несколько подмножеств и использование различных базовых систем стимулирования на различных подмножествах.

Получающиеся в результате применения операции второго типа системы стимулирования будем называть составными1 и обозначать последовательной записью обозначений ее компонент [17].

Например, центр может фиксировать планы x1 и x2 (x1 x2) и использовать систему стимулирования С-типа со скачком в точке x1 при действиях агента, меньших x2, и пропорциональную систему стимулирования при действиях агента, превышающих план x В литературе иногда для обозначения этого класса систем стимулирования используется термин «дифференциальные системы стимулирования».

(содержательные интерпретации очевидны). Эскиз получающейся при этом системы стимулирования CL-типа приведен на Рис. 3.

CL(x1, x2, y) C C L y 0 xxРис. 3. Система стимулирования CL-типа (составная) К одной и той же системе стимулирования можно применять операцию второго типа несколько раз. Возможно также применение операции второго типа к результатам ее предшествующего применения и т.д. Например, применяя операцию второго типа к системе стимулирования CL-типа, изображенной на Рис. 3, то есть добавляя условие, что система стимулирования является скачкообразной при y x3 x2, получим систему стимулирования CLCтипа и т.д.





Третий тип операции – алгебраическое суммирование двух систем стимулирования. Результат применения операции третьего типа будем называть суммарной системой стимулирования и обозначать «суммой» исходных систем стимулирования. Эскиз системы стимулирования C+L-типа, получающейся в результате применения операции третьего типа к системам стимулирования C-типа и L-типа, изображен на Рис. 4.

Операцию третьего типа также можно применять последовательно к результатам предшествующих ее применений, получая, например, системы стимулирования C+L+K-типа и т.д. Возможно также ее комбинированное применение с операциями первого и второго типа.

Получающиеся в результате последовательного применения операций первого, второго или третьего типа к системам C-типа, или K-типа, или L-типа или D-типа (которые называются основными), а также к результатам предшествующих их применений, называют производными от исходных.

C+L(x, y) C C L y 0 x Рис. 4. Система стимулирования C+L-типа (суммарная) Итак, базовыми системами стимулирования называют системы стимулирования C-типа, K-типа, L-типа и D-типа, а также все производные от них (в оговоренном выше смысле) системы стимулирования.

Таким образом, описав скачкообразные, компенсаторные, пропорциональные и основанные на перераспределении дохода системы стимулирования и определив три операции над ними, мы получили возможность генерировать значительное число различных систем стимулирования. Рассмотрим, как описанные модели связаны с используемыми на практике формами и системами оплаты труда.

1.2. Формы и системы оплаты труда Системой оплаты труда называется способ определения размеров вознаграждения в зависимости от затрат, результатов труда и т.д. Те или иные конкретные системы оплаты труда выделяются в рамках более общих форм оплаты труда. Поэтому рассмотрим сначала, следуя [17], формы заработной платы, а затем для каждой из форм перечислим основные системы оплаты.

Различают следующие формы индивидуальной заработной платы:

- тарифная, при использовании которой индивидуальное вознаграждение агента не связано явным образом с количественными показателями его деятельности, а определяется ее содержанием, квалификационными требованиями и прочими нормативами;

- повременная, при использовании которой индивидуальное вознаграждение зависит от отработанного времени с учетом квалификации и качества труда;

- сдельная, при использовании которой индивидуальное вознаграждение зависит от количества произведенной продукции;

- участие в доходе (участие в прибылях, выплаты бонуса), например – приобретение акций компании (опционы);

- премии – дополнительное по сравнению с заработной платой вознаграждение, выплачиваемое в определенных случаях.

Отдельной формой заработной платы, не рассматриваемой подробно в настоящей работе, являются комиссионные [17].

Повременная форма заработной платы может реализовываться в виде следующих систем оплаты:

- простая повременная;

- повременно-премиальная.

Сдельная форма заработной платы (иногда ее называют поштучной) может реализовываться в виде следующих систем оплаты:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная.

Рассмотрим некоторые перечисленные выше системы оплаты более подробно.

Простая повременная система оплаты соответствует использованию фиксированных (постоянных, то есть не зависящих от каких-либо показателей деятельности агента) ставок оплаты за единицу времени. Если под действием агента понимать отработанное время, то данной системе оплаты соответствует линейная система стимулирования L-типа.

При использовании повременно-премиальной системы оплаты к сумме заработка по тарифу (при условии выполнения и/или перевыполнения нормативов, например – плана x) добавляется премия (обозначим ее ставку ), измеренная, например, в процентах к тарифной ставке – см. Рис. 5. Данной системе оплаты соответствует система стимулирования LL-типа.

(y) y x Рис. 5. Повременно-премиальная система оплаты (норматив – x; 2 = (1+) 1 или 2 = 1+) Прямая сдельная система оплаты характеризуется прямо пропорциональной зависимостью величины вознаграждения от объема выпуска (количества произведенной продукции) по единым твердым сдельным расценкам (ставкам), не зависящим от объема выпуска и т.д. Если под действием агента понимать количество произведенной продукции, то данной системе оплаты соответствует линейная система стимулирования.

При использовании сдельно-премиальной системы оплаты, помимо базового тарифа, выплачивается премия, например, за перевыполнение нормативов и т.д. (см. Рис. 6). Следует отметить, что в литературе сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная системы оплаты не всегда разделяются достаточно четко, поэтому можно в общем случае считать, что при перевыполнении нормативов используется повышенный тариф или ставка оплаты. Данной системе оплаты соответствует система стимулирования L+С-типа или в более общем случае, приведенном на Рис. 6 (1 2), система стимулирования LL+С-типа.

Сдельно-прогрессивная система оплаты, в рамках которой выработка сверх установленной нормы оплачивается по повышенным расценкам, с точки зрения формального анализа полностью аналогична повременно-премиальной системе оплаты, и ей соответствует система стимулирования LL-типа.

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 8 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.