WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     || 2 | 3 | 4 |
http://www.myakushkin.ru Мякушкин Д.Е. – комплексная оценка управленческого персонала.

Assessment Center. Формирование группы резерва руководителей.

_ Мякушкин Д.Е. - комплексная оценка управленческого персонала.

Комплексная оценка управленческого персонала, Assessment Center, управление персоналом. Формирование и подготовка группы резерва руководителей. Оценка управленческого потенциала. Обучение технологии Ассессмент Центр. Кадровый резерв руководителей.

Д.Е. Мякушкин СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ГРУППЫ РЕЗЕРВА Данный материал и остальные публикации на персональном сайте в интернете http://www.myakushkin.ru Все права защищены и охраняются законом. © 2009 По вопросам использования материалов с данного сайта обращайтесь непосредственно к автору.

E-mail: mde@myakushkin.ru http://www.myakushkin.ru http://www.myakushkin.ru Мякушкин Д.Е. – комплексная оценка управленческого персонала.

Assessment Center. Формирование группы резерва руководителей.

_ Д.Е. Мякушкин СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ГРУППЫ РЕЗЕРВА Введение Нет организации, в которой вопросы подготовки управленческих кадров, а так же работа по оценке и отбору и подготовке руководителей, способных в будущем обеспечить эффективность деятельности всей организации в целом, не были бы актуальны. Создание кадрового резерва и формирование руководящего состава на различных уровнях, способного решать как производственные, так и управленческие задачи – одна из важнейших функций кадровой политики на современном этапе развития предприятий, от качества реализации которой зависит будущий управленческий потенциал организации.

Во второй половине ХХ века процесс приобретения знаний и внедрения их в практику деятельности стал играть все возрастающую роль в жизни руководителей. И если до определенного времени в обучении применялись в основном классические методы передачи знаний, то вместе с бурным развитием информационных и коммуникационных сетей стало широко использоваться понятие «технология обучения». В педагогике термин «технология» используется в различных сочетаниях: образовательная технология, технология воспитания, технология развития и т.д. Комплексная система обучения всегда технологична и технология – это составная ее часть, обеспечивающая в конечном итоге результативность самого процесса обучения. Технология обучения – это системный метод создания, применения и определения всего процесса преподавания и усвоения знаний, ставящий своей задачей оптимизацию форм образования. Сегодня для российских предприятий обучение персонала приобретает большое значение, поскольку успешная работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала. Большинство руководителей заинтересованно в профессиональном росте перспективных сотрудников и создании условий, при которых их управленческий потенциал будет проявляться в максимальной степени. На сегодняшний день с различной степенью эффективности используется несколько концепций подготовки группы резерва руководителей, однако современная организация управленческого труда и повышение требований к эффективности деятельности руководителей различного уровня поставили перед работниками служб управления персоналом ряд проблем, которые требуют комплексного и технологического подхода для своего решения.

В настоящем учебном пособии описаны подходы к подготовке управленческого состава предприятия и деятельность специалистов служб управления персоналом в этом аспекте работы, изложены основные принципы, методы, рекомендации и этапы обучения и развития группы резерва руководителей.

В первом разделе пособия обучение и развитие персонала раскрыты как функция кадровой политики, описаны подходы к организации профессионального обучения персонала, а так же представлены этапы процесса с их краткой характеристикой.

Во втором разделе исследуются особенности процессов обучения и развития слушателей группы резерва и анализируются основные направления подготовки будущих руководителей.

Третий раздел посвящен анализу социально-психологических аспектов обучения и развития слушателей группы резерва Содержание учебного пособия позволяет дать представление об основных направлениях работы с управленческим персоналом организации в русле подготовки руководящих кадров предприятия. Учебное пособие может сыграть важную и полезную роль в обучении специалистов служб управления персоналом и может быть использовано психологами, http://www.myakushkin.ru Мякушкин Д.Е. – комплексная оценка управленческого персонала.

Assessment Center. Формирование группы резерва руководителей.

_ социологами, аспирантами и студентами факультетов психологии при изучении соответствующих дисциплин.

РАЗДЕЛ 1. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ФУНКЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ Управление персоналом организации – это самостоятельный вид деятельности специалистов и руководителей, главной целью которой является повышение производственной активности персонала. Это система управленческих мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик сотрудников и их трудового поведения целям и задачам организации [3,11]. Реализуется эта система через разработку и внедрение в практику деятельности руководителей кадровой политики – комплекса теоретических взглядов, принципов, требований, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.



Кадровая политика определяет основы работы с кадрами и выступает в качестве свода правил, руководствуясь которыми предприятие реализует миссию и цели по работе с персоналом. Независимо от типа принятой в компании кадровой политики сутью ее является комплексная работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Поэтому одной из функций кадровой политики является обучение и развитие персонала – процесс подготовки сотрудников к выполнению новых функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Однако современное развитие экономических отношений и динамичные изменения во всех сферах нашего общества поставили перед работниками отделов обучения и развития персонала ряд проблем. По мнению В.И. Каконина [10], на сегодняшний день растет несоответствие стандартных образовательных продуктов требованиям работодателей и общества в целом, формируя реальный разрыв между уровнем подготовки выпускника и требованиями жизни. Многие вузы утрачивают научно-технический потенциал, методические материалы устаревают. В то же время предприятию сегодня в первую очередь нужен работник, который владеет не только узкоспециальными знаниями и навыками, но и способен за частностями видеть весь бизнес-процесс организации. В условиях быстрого изменения технологических процессов и ситуации на производстве предприятиям остро требуется комплексный и интегрированный, а не узкоспециализированный подход к обучению. В силу этого многие организации оказались перед необходимостью самостоятельно и быстро адаптировать знания молодых специалистов, и особенно кандидатов на руководящие должности, к потребностям конкретного рабочего места или направлению деятельности.

Однако традиционные методы обучения уже не отвечают предъявляемым требованиям производственной и управленческой деятельности, поскольку нынешняя система образования не учит адаптации к быстро меняющимся условиям жизни. А на предприятиях востребованы всесторонне развитые люди, способные к самостоятельной работе и умеющие действовать в условиях неопределенности. Поэтому сегодня обучение и развитие персонала – это обязательный элемент деятельности в любой организации, «сквозной» вид кадровой работы, неизбежно учитываемый при разработке кадровых программ [2,4].

Исследователи [3,6,14,21,22,24] выделяют несколько факторов, определяющих на сегодняшний день необходимость обучения и развития персонала в организации:

1. внедрение новых технологий создает условия для изменения отдельных видов деятельности, поэтому необходимая квалификация не может быть полностью гарантированна базовым образованием, полученным специалистами в высших учебных заведениях;

2. в условиях высокой степени конкуренции лидируют страны, имеющие систему инженерного и управленческого образования, а так же программы непрерывного образования;

http://www.myakushkin.ru Мякушкин Д.Е. – комплексная оценка управленческого персонала.

Assessment Center. Формирование группы резерва руководителей.

_ 3. более эффективным и экономичным для организации является не привлечение новых работников, а повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения.

В какой же ситуации находятся современные организации Во-первых, конкуренция сегодня строится не на конкуренции капиталов, а на конкуренции идей и знаний. По мнению Т.Ю.Базарова [3,16,22], только в последней четверти ХХ века производство нововведений превратилось в самостоятельную отрасль деятельности, в которой по оценкам экспертов уже сегодня создается 1/4 мирового продукта. В то же время, в последней четверти ХХ века, сфера инноваций уже столкнулась с «перепроизводством», которое вызвано неспособностью части людей, групп и коллективов быстро перестраивать свои установки, навыки и способности в соответствии с появлением новых требований к организации деятельности.

Во-вторых, сегодня день большинство организаций остро ощущает необходимость уникализации, поскольку преимущество в товаре и технологии невозможно сохранить и от совершенствования уже известного необходимо переходить в область создания нового товара.

Организация вынуждена искать свой рынок и обретать собственную неповторимость.

В-третьих, наступает эпоха комплексности услуг, и современная организация неизбежно трансформируется в конвейер по производству знаний. Основная технология этого процесса основана на междисциплинарных исследованиях.

В четвертых, изменение привычных способов деятельности является чрезвычайно инерционным и длительным процессом. При этом перестройка систем обучения и подготовки кадров, социальных систем, культурных норм занимает очень много времени. Кроме того, одни и те же навыки и опыт имеют высокую ценность в одной компании и не ценятся в другой компании, придерживающейся иной стратегии. Это, в свою очередь, создает для персонала ограничения в мобильности и создает трудности в отстаивании своих интересов для сотрудников. Тем не менее, наличие определенных трудностей не в коей мере не означает отказа от идеи внедрения системного и постоянно действующего процесса повышения квалификации сотрудников, поскольку проведение обучающих программ на предприятии позволяет [3,15]:





• регулярно обеспечивать подразделения предприятия квалифицированными кадрами;

• повышать квалификацию сотрудников;

• повышать конкурентоспособность предприятия;

• осуществлять профилактику ошибок;

• поощрять сотрудников, обучая их за счет предприятия;

• организовывать и внедрять в практику работы механизм обмена опытом.

При этом используют несколько подходов к организации процесса профессионального обучения персонала [3,6,8,13,15,16]:

1. Подготовка новых сотрудников – обучение знаниям, умениям, навыкам, необходимым сотруднику для того, чтобы он мог приступить к выполнению своих должностных обязанностей на новом месте работы.

2. Повышение квалификации – совершенствовании профессиональных знаний, навыков и умений с целью повышения эффективности трудовой деятельности.

3. Переподготовка – имеет целью обучение работников, которые уже имеют какую-либо профессию, новым профессиям; направлена на получение руководителями и специалистами дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности.

4. Стажировка – форма обучения, в процессе которого закрепляются на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки. Осуществляется также для изучения передового опыта, приобретения http://www.myakushkin.ru Мякушкин Д.Е. – комплексная оценка управленческого персонала.

Assessment Center. Формирование группы резерва руководителей.

_ профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировки могут быть организованны как кратко- или долговременные, на базе предприятия или смежных предприятиях как в нашей стране, так и за рубежом.

Этапы процесса обучения Обучение и развитие персонала выступает на современном этапе развития предприятий как процесс комплексный, состоящий из ряда взаимосвязанных и взаимовлияющих этапов.

Анализ литературы [3,15,23,25] позволяет представить эти этапы в виде последовательности действий сотрудников отделов по обучению и развитию персонала. Дадим краткую характеристику этим этапам.

1. Определение целей обучения. Цели, достижение которых планируется в процессе обучения, должны соотносится с целями и интересами организации. Так, среди целей, которые призвано преследовать обучение, М.И. Магура и М.Б. Курбатова выделяют следующие [15]:

• дать знания, необходимые для успешного решения стоящих перед работниками задач;

• обучить умениям и навыкам, необходимым для эффективного организационного взаимодействия (работа в группе, разрешение конфликтов, принятие решений и т.д.);

• развить установки, способствующие успешному достижению целей организации;

• помочь лучше понять и систематизировать уже имеющийся опыт;

• дать возможность творчески переосмыслить свою повседневную работу и стимулировать потребность в ее улучшении.

На этом этапе происходит уточнение и конкретизация результатов, которые должны быть достигнуты слушателями по окончании обучения.

2. Определение потребности в обучении. Комплексный для организации анализ качественной и количественной потребности в обучении базируется на долгосрочных планах и стратегических задачах предприятия и предполагает системный сбор информации о необходимости новых знаний и навыков на разных уровнях: уровень организации, уровень подразделений, уровень отдельных сотрудников.

3. Формирование бюджета обучения. При расчете бюджета необходимо предусмотреть не только прямые затраты, но и учесть издержки, связанные с отрывом сотрудников от производства во время проведения обучения.

4. Определение содержания учебных программ. Содержание программ обучения берется из двух основных источников [15,16,24]: содержания наук и содержания профессиональной деятельности слушателей. Сочетание этих двух начал наполняет познавательную деятельность слушателей личностным смыслом и создает возможности для начала процесса их собственного целеобразования. В процессе обучения теоретическое знание становится практической основой предстоящей профессиональной деятельности, которая формируется в моделируемых ситуациях [2]. Поэтому основными принципами обучения должны стать:

• осмысленность, доступность, понятность и последовательность (обучение должно быть ступенчатым, постепенным, дозированным, учитывать способности и интересы слушателей);

• практическое отношение к изучаемому материалу, позиция связи изучаемого материала с имеющимися знаниями;

• реалистичность проблем и приближенность к рабочей обстановке;

• практическое закрепление знаний в процессе обучения;

• эмоциональная и интеллектуальная вовлеченность в учебный процесс, неформальная атмосфера занятий;

• гибкость и разнообразие применяемых методов обучения.

http://www.myakushkin.ru Мякушкин Д.Е. – комплексная оценка управленческого персонала.

Assessment Center. Формирование группы резерва руководителей.

Pages:     || 2 | 3 | 4 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.