WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 |

Карьерные ориентации по Э.Штейну Карьерная установка – постоянный и устойчивый элемент структуры личности.

Основные карьерные ориентации:

1. Профессиональная компетентность (мастер своего дела).

2. Менеджмент (организатор).

3. Автономия (свобода от принуждения).

4. Стабильность (человек организации).

5. Служение (человек – носитель ценностей).

6. Вызов (предприниматель, конкурент).

Постановка целей Цель деятельности – это задача (проблема), заданная в определенных условиях и требующая для своего достижения использования адекватных этим условиям средств. Менеджер должен осознать и принять цель своей организации. Менеджер обязан довести до каждого сотрудника общие и промежуточные цели. Чем раньше сотрудники будут вовлечены в процесс планирования и принятия решений, тем быстрее они могут идентифицировать свои цели с целями организации. Менеджеру необходимо постоянно следить за отношением подчиненных к целям и перспективным планам организации.

Обратная связь – реакция на сообщение, которая помогает отправителю, источнику информации определить, правильно ли воспринята его информация как руководство к действию. Обратная связь – это данные о полученных результатах. В управлении обратная связь обеспечивается функцией контроля.

Все системы с обратной связью имеют цели, используют внешние ресурсы, преобразуют внешние ресурсы для внутреннего пользования, следят за незначительными отклонениями от намеченных целей, корректируют эти отклонения, чтобы обеспечить достижение целей.

Власть – способность оказывать влияние на поведение людей.

Основа власти – то, откуда она происходит.

Источники власти – то, через что данная основа используется.

Источники власти имеют различную основу:

- личностную основу (экспертиза, пример, харизма, информация, потребность во власти и др.);

- организационную основу (право принятия решения, власть над ресурсами, связи и др.).

Пять типов власти (Френч, Рэйвен) • Власть принуждения. • Эталонная власть (власть Исполнитель верит, что влияющий примера, харизма).

может помешать удовлетворению Характеристики и свойства какой-либо потребности.

влияющего настолько привлекательны, что он хочет быть • Власть вознаграждения.

таким же, как влияющий.

Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить • Законная (традиционная).

насущную потребность.

Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а • Экспертная власть.

его долг – подчиняться. При этом Исполнитель верит, что влияющий будут удовлетворены его обладает специальными знаниями, потребности.

которые позволят удовлетворить • Влияние через убеждение, какую-либо потребность.

разумную веру и участие, • Сочетание различных манипуляцию.

методов влияния.

Методы влияния Метод На что влияет Плюсы Минусы Использование Поведение в пределах Ограниченность власти, зоны обязанностей зоной основанной на обязанности Быстрота Использование Отношения в зоне Быстрота Ограниченность власти, компетентности зоной основанной на компетентности Использование Отношения в зоне Быстрота Ограниченность власти, идеала руководителя зоной основанной на отождествлении с руководителем Использование Широкое Быстрота Повторяющееся власти, разнообразие влияние основанной на поведения, которое провоцирует представлении о может быть желание быть зависимости управляемым влияющим Метод На что влияет Плюсы Минусы Использование Широкое Быстрота: не Предрасполагает власти, разнообразие требует затрат к ответному основанной на поведения, которое ресурсов удару; очень принуждении и может быть легко рискованно представлении о управляемым зависимости Использование Широкий диапазон Быстрота: Может требовать власти, убеждений и видов может быть много времени, основанной на поведения действенным, нужен слушатель убеждении когда другие методы не действуют Использование Зависит от точности Может быть Более различных сочетаний более дорогостоящий методов действенным подход, чем один и менее метод рискованным, чем один метод 6. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ, СТРЕССАМИ И ИЗМЕНЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 1. Природа конфликта в организации.

2. Управление конфликтной ситуацией.

3. Работа и стресс.

4. Профилактика стресса и отрицательных эмоций.

5. Управление изменениями.

6. СПК коллектива.

7. Совместимость и срабатываемость.

Конфликт – столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании индивида, в межличностных взаимодействиях или отношениях индивидов или групп людей, связанных с отрицательными эмоциональными переживаниями.

Противоречия как источник конфликта могут возникнуть из-за рассогласований:

• Знаний, умений, способностей, личностных качеств.

• Эмоциональных и других состояний.

• Целей, средств и методов деятельности.

• Мотивов, потребностей, ценностных ориентаций.

• Взглядов, убеждений.

• Понимания, интерпретации информации.

• Ожиданий, оценок и самооценок.

Конфликтное поведение – действия, направленные на блокировку целей оппонента.

Структура конфликта Условия Образы конфликтной Инцидент протекания ситуации Объект конфликта – реально Сила Возможные существующая причина участников действия противоборства конфликта Предмет - внутренняя Субъекты причина Субъекты (стороны) конфронтации (стороны) Свойства конфликта:

Проблемы:

• наличие противоречия;

• содержательные;

• противоборство субъектов;



• эмоциональные;

• негативные эмоции.

• псевдосодержательные.

Модель процесса конфликта Функции конфликта Управленческая • Диагностическая.

ситуация • Разрушительная Источник (деструктивная).

конфликта • Созидательная (конструктивная).

Возможность разрастания Разрешение конфликта • Частичное.

Реакция на • Полное.

ситуацию Виды конфликта • Внутриличностный конфликт.

Конфликт Конфликт происходит не происходит • Межличностный конфликт.

• Конфликт между личностью и Управление Последствия группой.

конфликтом конфликта • Межгрупповой.

Динамика конфликта УСТРАНЕНИЕ КОНФЛИКТА:

СИГНАЛЫ КОНФЛИКТА:

• кризис, напряжение;

• предупреждение • недоразумение, инциденты;

конфликта;

• дискомфорт, негативные образы •принятие оптимальных и фантазии о другом;

решений;

• сплетничание о другом..

•управление конфликтом;

•разрешение конфликта.

НАРАСТАНИЕ КОНФЛИКТА:

•постепенное усиление ЖЕСТЫ ПРИМИРЕНИЯ:

позиций участников за счет вовлечения новых сил;

• извинение, сожаление •увеличение числа проблемных си• уступки, понимание;

туаций;

• компромисс, признание;

•повышение конфликтной активнос• просьба, признание;

ти участников;

• поиск взаимовыгодных •нарастание эмоциональной напрярешений.

женности.

Дисфункциональные Функциональные последствия конфликта последствия конфликта • Неудовлетворенность, • Разрешение проблемы.

плохое состояние духа, текучесть кадров, снижение • Устранение трудностей производительности.

осуществления решений.

• Меньшая степень • Возрастание сотрудничества.

сотрудничества в будущем.

• Уменьшение синдрома • Непродуктивная конку-ренция покорности и единомыслия.

между группами.

• Качество процесса принятия • Образ врага.

решений.

• Сворачивание взаимодей• Вскрытие альтернатив. ствия.

• Увеличение враждебности.

• Проработка возможных проблем. • Придание большего значения победе, чем решению проблемы.

Управление конфликтной ситуацией Структурные методы - Разъяснение требований к работе.

- Координационные и интеграционные механизмы.

- Общеорганизационные комплексные цели.

- Структура системы вознаграждений.

Межличностные методы - Уклонение.

- Сглаживание.

- Принуждение.

- Компромисс.

- Решение проблемы.

- Использование убеждения.

- Навязывание норм.

- Формирование общественного мнения.

- Обращение к третейскому судье.

- Объективация конфликта.

- Организация сотрудничества.

- Взрыв коллектива.

- Удаление оппонентов.

- Изменение статуса оппонента и др.

Работа и стресс Стресс – общеадаптационный синдром, состояние неспецифи-ческого напряжения в живом организме, вызванное любым внешним повреждающим фактором или стрессором (Г.Селье).

Виды стресса: негативный, вредный (дистресс) и положительный, витализирующий (эйфорический стресс).

Уровни стресса: физиологический, эмоциональный, психоло-гический.

Компоненты стресса: эмоциональные, мотивационно-личностные, интеллектуальные, перцептивные.

Группы стрессоров: немедленное действие, будущее действие, игнорирование или адаптация.

Психологические стрессоры: неопределенность, значимость.

Стрессорная ситуация: соотношение между мотивами поведения человека и его возможностью действовать (новизна, нестабильность, внезапность ситуации).

Причины стресса • Частые стычки между • Организационные проблемы.

руководителями.

• Недостаточные резервы.

• Изоляция от поддержки • Сверхурочные и неудобные часы коллег.

работы.

• Прегрузки и временной • Низкий статус, маленькая прессинг.

зарплата плохие перспективы • Недостаток разнообразия.

служебного продвижения.

• Неадекватное руководство.

• Ненужные ритуалы и процедуры.

• Конфликты с коллегами.

• Неопределенность и • Плохая коммуникация.

небезопасность.

• Ненужные битвы.

• Нечеткие ролевые обязанности.

• Невозможность завершить работу.

• Ролевой конфликт.

• Трудные клиенты и • Нереалистично высокие подчиненные.

притязания.

• Недостаточная • Невозможность повлиять на компетентность.

решения.

• Профессиональная ответственность.

• Неспособность действовать эффективно.

Как управлять, чтобы понизить уровень стресса o Разработайте систему приоритетов в работе (сегодня, через неделю, когда будет время).

o Научитесь говорить «нет», когда достигните предела, после которого вы уже не сможете взять на себя больше работы.

o Наладьте эффективные и надежные отношения с вашим боссом:

взаимоуважение и взаимопонимание.

o Не соглашайтесь с противоречивыми требованиями руководи-теля. Но не занимайте агрессивно-оборонительной позиции.

o Сообщите руководителю, когда почувствуете, что стандарты оценки вам не ясны.

o Обсудите чувство скуки и отсутствия интереса к работе со своим руководителем, предлагайте варианты, но не жалуйтесь.

o Найдите каждый день время для отключения и отдыха. Не задерживайтесь долго на работе.

o Оцените возможности ваших работников и попытайтесь выбрать для них оптимальный режим, объем и тип работы. Как только они продемонстрируют успешные результаты, повысьте им рабочую нагрузку. Делегируйте полномочия.

o При достаточных основаниях разрешайте вашим сотрудникам отказываться от каких-либо заданий. Если это необходимо, установите приоритеты для высвобождения времени и ресурсов.





o Четко опишите конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий. Используйте обратную связь.

o Используйте стиль лидерства, соответствующий ситуации.

o Обеспечьте вознаграждение за эффективную работу.

o Выступайте в роли наставника по отношению к вашим подчиненным, обсуждая с ними сложные вопросы.

Управление изменениями Изменения в организации – это решение руководства изменить одну или более внутренних переменных в целях, структуре, задачах, технологии и человеческом факторе.

Меры успешного управления организационными изменениями:

Этап 1. ДАВЛЕНИЕ И ПОБУЖДЕНИЕ. Руководство должно осознать необходимость и целесообразность изменений. Давление на высшее руководство.

Этап 2. ПОСРЕДНИЧЕСТВО И ПЕРЕОРИЕНТАЦИЯ ВНИМАНИЯ.

Руководство должно привлечь консультантов и специалистов для обоснования и проработки изменений. Переориентация на внутренние проблемы.

Этап 3. ДИАГНОСТИКА И ОСОЗНАНИЕ. Руководство собирает информацию, выявляет причины проблем, определяет проблемные области.

Этап 4. НАХОЖДЕНИЕ НОВОГО РЕШЕНИЯ. После признания существования проблемы руководство должно заручиться согласием на проведение нового курса.

Этап 5. ЭКСПЕРИМЕНТ.

Этап 6. ПОДКРЕПЛЕНИЕ И СОГЛАСИЕ.

Методы устранения сопротивления изменениям 1. Образование и передача информации об изменениях.

2. Привлечение подчиненных к принятию решений.

3. Облегчение изменений и поддержка сотрудников.

4. Переговоры для обеспечения одобрения новшеств.

5. Кооптация, т.е. предоставление сопротивляющемуся лицу ведущей роли в преобразованиях.

6. Маневрирование с целью уменьшения сопротивления переменам.

7. Принуждение, т.е. угроза лишения работы, продвижения, повышения зарплаты или назначения но новую должность с целью получения согласия на перемены.

СПК коллектива – состояние членов организации, обусловленное особенностями ее жизнедеятельности. Это сплав эмоционального и интеллектуального (настроений, чувств, отношений, мнений, установок).

Внешние причины Внутренние причины динамики СПК динамики СПК • Социальные условия. • Условия труда.

• Экономические факторы. • Личностные особенности • Материальная база.

сотрудников.

• Особенности • Особенности взаимодействия с управления.

другими организациями.

ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ СОЦИАЛЬНОПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представителями первого подхода (П. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К. К. Платонов, Л. К. Уделов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания.

Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования.

Под социально-психологическим климатом, считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает, содержание и направленность реальной психологии членов организации.

Сторонники второго подхода (А. Л. Русаличева, А. И. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой.

Климат понимается как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н.

Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

Структура СПК Социально-психологический климат Преобладающий устойчивый психический настрой коллектива Друг к другу К труду Между Между руководителем Предметный Эмоциональный коллегами и подчиненными Предметный Предметный Эмоциональный Эмоциональный Показатели СПК o Удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда.

o Удовлетворенность отношениями с товарищами по работе и менеджерами.

o Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования.

o Стиль руководства организацией.

o Отношение сотрудников к работе, товарищам, менеджерам.

o Установки и ценностные ориентации сотрудников.

o Трудовая и общественная активность сотрудников.

o Уровень конфликтности сотрудников.

o Реальная и потенциальная текучесть кадров.

o Профессиональная подготовка персонала.

Характеристика благоприятного СПК o В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений. Отношения строятся н принципах сотрудничества, одобрения и поддержки. Критика развивающая.

o В организации существуют нормы справедливого и уважитель-ного отношения ко всем его членам, поддерживают новичков.

o Сотрудники организации активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное дело, и добиваются высоких результатов.

o В организации высоко ценят такие черты личности, как принципиальность, трудолюбие, честность и бескорыстие.

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.