WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |

Ситуационная модель руководства Фидлера Тип руковоРуководитель, Руководитель, дителя мотивированный мотивированный отношениями задачей Параметры Отношения Хоро Хоро Хоро Хоро Пло- Пло- Пло- Пломежду -шие -шие -шие -шие хие хие хие хие руководителем и подчиненными Структура Структури- Не структури- Структури- Не структуризадачи рована рована рована рована ДолжностСиль Сла- Силь Сла- Силь Сла- Силь Сланые -ные бые -ные бые -ные бые -ные бые полномочия Подход к управлению с позиций человеческих отношений • Стиль поведения влияет на производительность труда.

• Во многих ситуациях демократический стиль и стиль, ориентированный на человеческие отношения, приводит к большей удовлетворенности.

• На уровне низких потребностей такие стили могут снижать удовлетворенность.

• Высокая степень удовлетворенности снижает текучесть, но не всегда повышает производительность труда.

• Если высокая призводительность труда вознаграждается, возрастает удовлетворенность.

Адаптивное руководство Ни один стиль руководства не может считаться самым эффективным. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности (К.

Арджирис).

Авторитет руководителя • Авторитет – это определенная социальная роль, с которой связаны соответствующие ожидания окружающих. Это общепризнанное значение, влияние, которое имеет определенное лицо в силу определенных качеств и заслуг перед обществом. Это и психологическое состояние личности, играющей эту роль. Складывается из осознания своих возможностей, прав и привилегий, знания собственной деятельности и понимания социальных ожиданий.

• Авторитет реальный – фактическое уважение, доверие подчиненных и то влияние, которым пользуется руководитель. В этом случае авторитет означает признание за индивидом права на принятие решений и связан с властью.

• Авторитет официальный – это объективная основа авторитета, определяемая должностью, но не гарантирующая реального авторитета.

Комплекс угрожаемого авторитета Завоевание авторитета - это по сути борьба за реальные полномочия, которые могут не совпадать с номинальными. Стремление к власти может быть основой ложного авторитета (власти, подкупа и др.), а сама озабоченность собственным авторитетом есть комплекс угрожаемого авторитета.

Его симптомы:

- блокировка информации, вызывающей сомнения в собственном авторитете;

- стремление избегать ситуаций, в которых могла бы проявиться собственная некомпетентность;

- расширение деятельности, направленной на защиту авторитета;

- нарушение информационных каналов в организации;

- отрицательное воздействие на СПК коллектива и творчество;

- изменение кадровой политики.

Комплекс угрожаемого авторитета – это состояние личности, вызванное боязнью потерять авторитет, понизив тем самым свой статус и потеряв каналы власти.

Факторы, вызывающие комплекс • Низкая профессиональная компетентность.

• Чрезмерная сложность ситуации.

• Объективные неудачи организации.

• Соперничество внутри руководства.

• Деятельность различных группировок.

• Индивидуальные особенности руководителя.

Профессиональная компетентность руководителя – интегральная профессионально-личностная характеристика, определяющая готовность и способность выполнять менеджерские функции в соответствии с принятыми в социуме в конкретный исторический момент нормами, стандартами и требованиями.

Квалификация – это степень и вид профессиональ-ной подготовленности работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенной работы.

Ключевые квалификации – общепрофессио-нальные знания, умения и способности и качества личности, необходимые для работы в определенной группе профессий.

Ключевые квалификации • Общеобразовательные знания, умения и навыки: культура речи, знание иностранных языков, общее экономическое и технологическое образование.

• Общепрофессиональные знания, умения и навыки в области измерительной техники, чтения и разработки технической документации, охраны труда, необходимые для широкого круга деятельности.

• Когнитивные способности – способности к переносу знаний и умений из одного вида профессиональной деятельности в другой, к решению проблем, самостоятельность и критичность мышления.

• Психомоторные способности – общие психомоторные умения:

координация действий, выносливость, быстрота реакций, ручная сноровка, концентрация внимания и др.

• Персональные качества: надежность, ответственность, самостоятельность, оптимизм, мотивация достижений, стремление к качеству в работе.

• Социальные способности: сотрудничество, готовность к кооперации, толерантность, корпоративность, справедливость.

Ключевые компетенции – межкультурные, межотраслевые знания, умения и навыки, а также способности и качества личности, необходимые для выполнения работы по определенной группе профессий.

Социальная компетенция – способность взять на себя ответственность, совместно вырабатывать решение и участвовать в его реализации, толерантность, проявление сопряжения личных интересов с общественными.

Коммуникативная компетенция – владение технологиями устного и письменного сообщения на разных языках, в т.ч. общение через интернет.

Социально-информационная компетенция – владение информационными технологиями и критическим отношением к социальной информации СМИ.

Когнитивная компетенция – готовность к постоянному повышению образовательного уровня, потребность в актуализации и реализации личностного потенциала, способность к саморазвитию и самообразованию.



Специальная компетенция – подготовленность к самостоятельному выполнению профессиональной деятельности, оценке результатов своего труда.

Области компетенций менеджера • Понимание природы управленческих процессов, знание основных организационных структур, функциональных обязанностей и стиля работы менеджера.

• Четкое представление об ответственности менеджера, распределение ответственности по уровням управления.

• Знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимое для управления персоналом, умение устно и письменно выражать свои мысли.

• Способы повышения эффективности управления.

• Компетентность в управлении людьми, отборе и подготовке специалистов, способность к лидерству и нормализации личных взаимоотношений подчиненных.

• Знание особенностей взаимоотношений между фирмой и клиентами.

• Способность управлять ресурсами.

• Способность планировать и прогнозировать деятельность фирмы и использование средств ЭВМ.

• Способность к самоконтролю и самооценке своей деятельности, повышению квалификации и изменениям деятельности.

5. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ ЛЮДЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ 1. Психологические теории социально-психологического воздействия.

2. Виды психологического воздействия.

3. Основные концепции управления людьми в организации.

4. Составляющие управления поведением других.

5. Власть и личное влияние руководителя.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ СОЦИАЛЬНОПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ Воздействие – это психологический результат взаимодействия (общения), проявляющийся в изменениях состояния хотя бы одной из взаимодействующих систем.

В структуру социально-психологического воздействия входят: субъект, объект, способы влияния, средства, механизмы.

Субъект – отдельная личность или группа людей, оказывающих влияние.

Объектом социальных влияний могут быть личность, общность, психологическое напряжение, конфликты и т.д.

Способы социальных влияний: административные, социальнопсихологические и психотерапевтические.

Механизмы: убеждение, внушение, эмоциональное заражение, принуждение и др.

Теория когнитивного соответствия Ф.Хайдера, Т.Ньюкома Теория социального Теория ат сравнения рибуции Л.Фестингера С.Шехнера, С. Стингера Теории психологического воздействия Теория самовоспитания Теория аттракции Д.Белля Т.Ньюкома Теория управления впечатлением Дж. Тедеши Виды воздействия • Идентификация – отождествление подчиненного с руководителем. Дает человеку чувство сопричастности и безопасности. Он незаметно перенимает стандарты поведения, способы мышления, ценности, внутренние состояния руководителя.

• Подражание – неосознанное или осознанное копирование поведения (внутреннего и внешнего) авторитетных и референтных людей, которые вызывают симпатию и являются значимыми для человека.

• Внушение – некритическое и нелогичное восприятие идей коммуникатора, которое зависит от его статуса, аттракции, установления раппорта с реципиентом, а также от состояния последнего (позитивные эмоции, расслабленность, эмоциональное восприятие).

• Заражение – процесс передачи эмоционального состояния помимо смыслового воздействия или дополнительно к нему. Зависит от общности установок и степени идентификации.

• Эмпатия – постижение эмоционального состояния человека через сопереживание, сочувствие. Сопровождается снижением рефлексии, критичности мышления.

• Убеждение – метод воздействия на сознание личности через обращение к ее собственному критическому суждению. Средства убеждения:

аргументация, доказательства, обоснование, опровержение, дискуссия, формирование когнитивного диссонанса у партнера.

• Манипуляция – вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у другого человека намерений, не совпадающих с его актуальными желаниями. Он чувствует себя обманутым, обиженным, неудовлетворенным.

Признаки манипуляции:

- изменение отношения;

- изменение поведения;

- изменение эмоционального состояния;

- внешние и внутренние конфликты;

- общая неудовлетворенность.

В настоящее время рассматриваются три основные парадигмы психологического воздействия на человека (Г.А.Ковалев):

- объектная (основная стратегия воздействия – императивная);

- субъектная (основная стратегия воздействия - манипулятивная) - субъект-субъектная (основная стратегия воздействия – развивающая).

Основные концепции управления людьми в организациях (Дуглас Мак Грегор) Теория Х (традиционная) Теория У (новаторская) • Исходит из постулата, что • Исходит из положения, что человек по природе ленив, люди обладают мотивацией, лишен честолюбия, не любит возможностями для ответственности, эгоист, развития, способностью безразличен к принимать ответственность, организационным нуждам, готовностью управлять предпочитает быть своим поведением в целях руководимым, поэтому организации.

необходимо контролировать • Обязанность управления – людей, управлять их предоставить людям действиями. Данная концепция возможность узнавать и использует две стратегии развивать в себе эти жесткую, императивную и свойства.

мягкую, слабую (метод кнута и • Теория полагается на пряника).

самоконтроль и •Предпочитает контроль самоуправление.

извне.

Теория Z Уильяма Оуги (японская модель) • Глубокое убеждение в • Семейно-патерналистский совместных этических поход к работнику.





ценностях.

• Сильная вера в • Политика пожизненного индивидуальные найма.

возможности.

• Возможность перемены • Единый стиль, работы через повышение демократизм общения.

квалификации.

• Постоянное обучение.

• Личные стимулы к труду.

• Делегирование • Передвижение п службе по ответственности.

заслугам.

• Опрос общественного • Личное участие в принятии мнения, развитие решений.

горизонтальных связей.

• Неявный контроль – поиск • Изменение положения ошибок.

работника.

• Выращивание сильной корпоративной культуры.

Составляющие управления поведением люде • Мотивирование. • Обратная связь.

• Информирование.

• Планирование трудового пути подчиненного.

• Постановка целей.

Мотивация труда – это побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важнейших человеческих потребностей.

Трудовая мотивация - это процесс выбора и обоснования способа участия человека в трудовой деятельности.

Группы мотивов трудовой деятельности 1. Мотивы, связанные с профессиональной ориентацией и выбором профессии (удовлетворения материальных потребностей, признания, престижа).

2. Мотивы, связанные с принадлежностью человека к определенной социальной группе (связанные с целями, нормами, ценностями группы).

3. Мотивы, связанные с признанием и реализацией предписанных социальных норм (моральных, этнокультурных и др.).

Мотивирование сотрудников • Мотивация труда имеет решающее значение для достижения профессионального и делового успеха. Важно понимать и усиливать мотивы сотрудников.

• Мотивация может быть интровертной (внутренней) и экстравертной (внешней). Оптимально, когда оба вида сочетаются. Наша профессиональная деятельность удовлетворяет нас и приносит нам социальное признание и достойное материальное вознаграждение.

• Поведение человека полимотивировано. Мотивационные конфликты возникают, когда одна тенденция поведения направлена на достижение цели, а другая на преодоление неприятных последствий.

• Технология отрицательного мотивирования (кита) основана на принуждении и аверсивных стимулах и приводит к фрустрации подчиненного (эффект маленькой смерти). Поэтому вызывает сопротивление, агрессию. Она требует максимального контроля.

• Технология позитивного стимулирования (карот). Если ты держишь перед носом осла морковь, он пойдет за тобой с желанием. Основана на позитивных стимулах.

Теории мотивации • Теория иерархии потребностей Маслоу (удовлетворение потребностей идет от низшего уровня к высшему).

• Теория переключения потребностей Альдерфера (движение от потребности к потребности может идти в обе стороны).

• Теория приобретенных потребностей Маккеланда (потребности в достижении и соучастии являются более важными и приобретаются в особых условиях управления).

• Теория двух факторов Герцберга (удовлетворенность работой зависит от:

а) ее содержания, б) удовлетворения потребности в росте: достижение, признание, ответственность, продвижение).

• Теория ожидания Врума и др. (успех зависит от ожидания позитивных результатов, их вознаграждения и ценности этого вознаграждения).

• Теория постановки целей Лока (удовлетворенность работой зависит от сложности, специфичности, приемлемости и приверженности цели).

• Теория справедливости Адамса (справедливость).

• Теория партисипативного управления (участие).

Информирование сотрудников • Подчиненный должен знать, что ему следует делать, имея ясное представление об ожидаемых конечных результатах.

• Подчиненный должен иметь четкое представление о границах и объеме своих полномочий.

• Подчиненный должен понимать, каковы его взаимоотношения с коллегами, что от него могут ожидать сотрудники.

• Руководитель сам должен быть хорошо информирован.

• Полноценное информирование возможно при отлаженной коммуникации, использовании различных коммуникационных потоков.

Планирование трудового пути подчиненного Осуществляется с учетом возраста, образования, образа жизни, способностей и возможностей, профессиональных предпочтений, мотивации и продолжительности работы.

Типовые пути: горизонтальный (квалификационные отличия), вертикальный (перемещение в должностях) и ступенчатый (сочетание двух способов).

Психологические аспекты индивидуальной карьеры Карьера – успешное продвижение в области служебной, общественной, научной и прочей деятельности.

Удовлетворенность работой (и жизнью в целом) зависит от того, в какой мере человек находит адекватные возможности для реализации своих способностей, свойств и качеств личности.

Д. Сьюпер выделил 4 типа карьеры: стабильная (продвижением в единственной профессиональной сфере), обычная (совпадает с нормативными стадиями жизненного пути), нестабильная (с несколькими пробами в профессиональной деятельности), с множественными пробами (с изменением профессиональных ориентаций в течение всей жизни).

Мотивы построения карьеры по Д.Маккеланду Стремление к власти (откровенны, энергичны, не боятся конфронтации, отстаивают свои позиции, требуют повышенного внимания, стремятся к лидерству).

Стремление к успеху (целеустремленны, умеренно рискуют, нацелены на процесс доведения работы до завершения).

Стремление к причастности (потребности в общении, желание быть включенными в социальные и профессиональные группы, потребность в социальном признании и одобрении).

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.