WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 6 |

цели, структура, задачи, технология и люди Технология Люди Структура Цели Задачи МОДЕЛИ СТРУКТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ Г.МИНЦБЕРГА Характеристика Упрощенная Функциональная Профессиональная Дивизиональная Комплексная параметров структура бюрократия бюрократия структура структура структуры Общие параметры: Высший уровень Сильный Профессионалы Управляющие Ученые, 1. Концентрация управляющих управляющий и департаментов технократы, власти руководители менеджеры подразделений среднего звена 2. Механизмы Управляющие на Стандартизация Стандартизация Четкое определение Взаимная концентрации местах работ умений и навыков результатов приспособляемость Обстоятельства Юность, малая Зрелость, большая Разные вариации Зрелость, очень Юность, малая и 3. Возраст и численность численность большая средняя численность численность численность организации 4. Технология Упрощенная Массовое Комплексная Варьирующая Очень сложная, а производство также индивидуальная 5. Внешнее Спокойное и Спокойное и Сложное и стабильное Стабильное на Сложное и окружение динамичное устойчивое уровне динамичное дивизиональных департаментов Структурные Функциональные Функциональные Гибридные Дивизиональные Матричные элементы 6. Департаменты 7. Формализация Слабая Сильные Слабая Сильная в Слабая департаментах 8. Связь Слабая Слабая Сильная Слабая Сильная Вторым базовым элементом оформления структуры организации являются департаменты (отделы, управления).

Типы структур определяются по типу департаментов:

функциональная бюрократия, упрощенная структура,профессиональная бюрократия, дивизиональная структура, комплексная структура.

Цели, задачи и технологии Целями называются конкретные конечные состояния или желаемые результаты, которых хотят достигнуть члены организации, работая вместе.

Задача – это работа или ее часть, которая должна быть выполнена определенным способом в определенный период.

Технология есть любое средство, с помощью которого входящие в производство элементы преобразуются в выходящие (продукция).

Люди в организации Факторы, влияющие на индивидуальное поведение и успешность деятельности Умственные и физические Ценности и способности взгляды Индивидуальное поведение Производии успешность деятельности тельность Потребности Ценности и притязания СОЦИОКУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ Социокультура организации (корпоративная культура) – это социально-психологический компонент организации, ее духовное и идеологическое содержание.

• По содержанию – это система господствующих в организации ценностей, мнений и норм поведения.

• Корпоративная культура формируется на базе самых различных явлений (идея, кредо, девиз, кодекс).

• Оценка силы влияния социокультуры связана с учетом трех факторов:

направленность на цели организации, широта охвата работников и сила влияния на них.

Социокультура организации реализуется через:

Отношение работников к своей трудовой деятельности и рабочему месту.

Внутрифирменную социальную коммуникацию.

Управленческую культуру предприятия.

Господствующую на предприятии мотивацию и мораль.

Типы социокультур по У.Оучи и С.Ханди • Культура власти (Зевса), • Рыночная, ориентированная на лидера.

рентабельность.

• Культура ролевая (Апполона), • Бюрократическая, функциональных ролей и ориентированная на систему стандартов деятельности.

регламентации и власти.

• Культура задачи (Афины), • Клановая, ориентированная на групповых решений задач систему ценностей.

• Культура личности (Диониса), творческих личностей.

Социокультура задается лидером организации («специалист - жесткая сетка», «интегратор – миротворческая», «игрок – авторитарная»).

Выделяют также директивную и смешанные социокультуры.

КОРПОРАТИВНЫЙ ДУХ ОРГАНИЗАЦИИ Корпоративный дух организации – духовный компонент корпоративной культуры организации:

Выражает преданность сотрудников организации.

Проявляется в виде трехслойной идентификации – с рабочей группой, первичным структурным подразделением, в целом с организацией.

Формируется через этическое кредо организации, фирменные ритуалы, униформу и др.

Стимулируется дисциплиной, адаптацией к фирме, иерархическим продвижением, ротацией персонала, организацией межличностных коммуникаций, углублением взаимопонимания, мотивационным климатом.

СМЕНА И РАЗВИТИЕ СОЦИОКУЛЬТУРЫ Технология Люди Оргструктураа Социокультура Будучи системой ценностей, мнений и норм поведения, социокультура выступает как социальная установка.

Бихевиоральная модель смены установок Р.Вейса Число Уровень Задержка Интервал Эффект повторений тревожного аргумента между убеждения новой идеи состояния повторениям Убедитель- Скорость объекта и идеи Активность ность проявления объекта Стрессовое аргумента согласия с воздействия состояние навязываЧисло докаемым в пользу Соц. благопр.

зательств мнением нежелательно Факторы Активность го мнения Навязанное участия и Замена чувство пространстимула тревоги ность в (D + аргументации H x = E - I K) Социальная ответственность и этика организации Организация социально Организация социально ответственна, если:

ответственна, если:

• Максимизирует прибыль, • Помимо адекватного не выходя за рамки реагирования на экономизаконов и других ческие обстоятельства, установлений.

руководство ответственно • В этом случае имеет место относится к гуманитарному юридическая и и социальному воздейстответственность вию на жизнь общества.

организации, подразумевающая соблюдение • Социальная конкретных законов.



ответственность связана с добровольностью реагирования организации.

Аргументы «за» и «против» социальной ответственности организации Аргументы «за»:

Аргументы «против»:

• благоприятные для бизнеса • нарушение принципа перспективы;

максимизации прибыли;

• изменение потребностей и • расходы на социальную ожиданий общественности;

вовлеченность;

• наличие ресурсов для оказания помощи в • недостаточный уровень решении социальных отчетности широкой проблем;

публике;

• моральное обязательство вести себя социально • недостаток умения решать ответственно.

социальные проблемы.

4. ЛИЧНОСТЬ КАК СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ 1. Менеджерские характеристики.

2. Управленческие способности и ограничения.

3. Типологии личности.

4. Стили делового поведения.

5. Авторитет и компетентность.

МЕНЕДЖЕРСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ Эффективность управления зависит от трех субъективных факторов:

ОПЫТА, КАЧЕСТВ, И СПОСОБНОСТЕЙ МЕНЕДЖЕРА.

Опыт – качество личности, сформированное путем обучения (знания, умения и навыки).

Личностные характеристики (интеллект, стремление к доминированию, коммуникативные и аналитические способности, гибкость, стремление к власти, готовность рисковать и брать на себя ответственность, критичность, терпимость к ошибкам, энтузи-азм, эмоциональная устойчивость, способность творчески решать проблемы и др.).

Образование.

Возраст.

Пол.

Социальное положение.

Модель менеджера Знания и умения Личные Личные ограничения – качества сдерживающие факторы Менеджер Этика Управленческие навыки и менеджера – система способности норм поведения Ресурсы менеджера (информация, время, люди) Содержание личностных качеств преобразующего лидера • Видение (ситуации, проблемы) – • Творческие способности – создание образа организации, креативное мышление, поиск его внедрение в умы персонала, нового, стремление к лучшему.

разработка путей и средств достижения цели.

• Твердость (духа) – высокая требовательность, право • Цельность характера –верность слову, следование нормам награждать и наказывать, морали, единство цели и единоначалие.

средств ее достижения.

• Умение общаться – деловое • Вера в людей – общение, умение заинтересованность и взаимное информировать, вести доверие.

душевный разговор.

• Бескорыстие – служение людям, • Умение рисковать – побуждение отсутствие слепого карьеризма, к инновациям, опека новаторов.

разумное пользование личными благами.

• Держаться на виду – быть среди • Приверженность организации подчиненных, держаться на виду организация –дом, подчиненные у начальства, иметь авторитет у – дети, все на благо общественности.

организации.

Понятие и структура способностей Способности – индивидуально-психологические характеристики личности, являющиеся условиями успешного осуществления какой-либо деятельности и обнаруживающие различия в динамике овладения необходимыми для нее знаниями, умениями и навыками.

Признаки способностей:

- способности – индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от другого;

- это только те особенности, которые имеют отношение к успешности выполнения деятельности;

- они не сводимы к знаниям, умениям и навыкам, которые уже выработаны у человека.

Состав управленческих способностей:

- менеджерские характеристики (по критерию характеристик личности);

- собственно-управленческие (обще- и частно-управленческие) (по критерию деятельности и ее функций);

- общие и специальные способности (по критерию психологической структуры способностей).

Управленческие способности – особенности и качества личности, которые являются субъективными условиями успешного осуществления определенного рода деятельности.

Показатели общей способности к управлению:

• Степень разнородности используемых приемов и методов управления.

• Способность решать нестандартные проблемы.

• Способность мыслить масштабно в соответствии с масштабом своей деятельности.

• Умение самостоятельно решать кадровые вопросы.

• Умение адекватно оценивать деятельность подчиненных и делегировать полномочия нижестоящим руководителям.

Типологии личности руководителя Однофакторная типология (по Д.Беллу) • Командир (замкнут, ригиден, холоден, властен).

• Агрессор (агрессивен, враждебен, неподконтролен, труден в общении).

• Уклонист (уклончив, безопасен, фаталистичен, педантичен).

• Угодник (зависим, добр, услужлив, мягок).

• Актер (беспорядочен, способен на риск, разносторонен, склонен к показухе.) • Реализатор (самодостаточен, доброжелателен, спонтанен, открыт).

Двухфакторная типология Д.Кейрси и М.Бейтс NT – стратегическое планирование NF – работа с кадрами SJ – непосредственный исполнитель SP – генератор идей Условные обозначения S,N – функция сбора информации T – объективная оценка полученной информации F – субъективная оценка полученной информации J – системные действия с информацией P – дополнительная информация Четырехфакторная типология О. Крегера и Дж.

Тьюсона ISTJ – прирожденный ESTP – ловящий момент организатор жизни TSFP – делающий работу ISFJ – преданный своему веселее делу ENFP – ориентированный на INFJ – вдохновляющий лидер людей и последователь ENTP – ориентированный на INTJ – вольный мыслитель прогресс жизни ESTJ – прирожденный ISTP – просто делающий это руководитель ISFP – красноречивый ESFG – друг всех и каждого делами ENFJ – сладкоречивый INFP – делающий жизнь увещеватель приятнее ENTJ – прирожденный лидер INTP – осмыслитель жизни Условные обозначения T - мыслительный J - решающий S – сенсорный N - интуитивный I - интроверт F - чувствующий Е - экстраверт P - воспринимающий Личностные ограничения менеджера по М.Вудкоку и Д. Френсису (1994) • Неумение управлять собой. • Недостаточное понимание управленческого труда.





• Размытые личные ценности.

• Слабые навыки руководства.

• Нечеткие личные цели.

• Неумение обучать.

• Остановленное саморазвитие.

• Низкая способность • Недостаточность навыков формировать коллектив.

решать проблемы.

• Недостаток творческого подхода.

• Неумение влиять на людей.

Стили делового поведения Стиль поведения – совокупность особенностей поведения человека, способствующих компенсации его индивидуальных дефектов (физических, психических, социальных). Стиль складывается как взаимодействие индивидуальных особенностей человека и социальных условий его жизни (А.Адлер).

Индивидуальный стиль деятельности – мера приспособления индивидуально-типологических и психологических особенностей человека к требованиям деятельности (А.Е.Климов).

Стиль руководства – типичная система приемов воздействия руководителя на подчиненных.

Стили лидерства – индивидуальные проявления способности влиять на индивидов и группы людей, чтобы побудить их работать на достижение целей организации.

Стили общения – совокупность особенностей межличностного взаимодействия людей в процессе общения.

Факторы формирования стиля руководства Субъективные факторы:

• Уровень компетентности.

• Особенности личности • Уровень стремления к руководителя.

достижению цели и др.

• Личностные ограничения. Объективные факторы:

• Уровень развития личности. • Социально-экономические условия.

• Ценности личности и ведущие потребности. • Особенности организации, ее уровень, состав.

• Тип мотивации.

• Уровень авторитетности • Социальные установки.

ведущего источника информации.

• Жизненная позиция.

• Особенности управленческой ситуации.

Подход, ориентированный на Подход с позиции человеческие отношения личностных Ситуационный качеств подход Теория Z( У. Оучи) Теории лидерства К.Левин Модель (либеральный) Д.Фидлера Поведенческий подход- стиль руководства – привычная манера поведения руководителя Теория Y (Мак-Грегор):

Теория Х (Мак-Грегор):

- люди будут трудиться в благоприят- люди не любят трудиться;

ных условиях;

- стараются избавиться от - зная цели, они способны на самоконт ответственности;

роль;

- хотят защищенности;

- приобщение – есть награда;

- их надо заставить - потенциал используется редко трудиться (автократия).

(демократия).

Стили лидерства Рэнсиса Лайкерта Сосредоточенность на Внимание структуре работе, сосредоточенность на отношений (работа) человеке Низкое Высокое Внимание Высокое Система 1 Система отношениям Консультативно Основанная на -демокра- участии в структуре тическая (человек) Низкое Система 3 Система Эксплуататор- Благосклонноско-автори- авторитарная тарная Управленческая решетка Р.Блейка-Дж.Мутона (степень учета интересов людей, интересов производства) 1.9. Либерал 9.9.Организатор Управление в духе Групповое загородного клуба управление (скрупулезное внимание к (высокие результаты и потребностям людей, которое отношения доверия и ведет к комфортной уважения) атмосфере) 5.5. Манипулятор Организационное управление (балансирование потребностей и результатов) 1.1.Пессимист 9.1. Диктатор Обедненное Власть – подчинение (эффективность производуправление ства через минимизацию (сохранение членства и потребностей) низкие результаты) Характеристика стилей руководства (Г.М.Андреева) Формальная сторона Содержательная сторона Авторитарный (директивный) стиль Деловые краткие распоряжения. Дела в группе планируются заранее в полном объеме.

Запреты без снисхождения, с угрозой.

Определяются лишь ближние цели, Четкий язык, неприветливый тон.

дальние неизвестны.

Похвала и порицание субъективны.

Голос руководителя решающий.

Эмоции в расчет не принимаются.

Позиция руководителя – вне группы.

Демократический (коллегиальный) стиль Инструкции в форме предложений. Мероприятия планируются в группе.

Не сухая речь, а товарищеский тон. За реализацию предложений отвечают все.

Похвала и порицание - с советами.

Все разделы работы не только Распоряжения и запреты-с дискуссиями.

предлагаются, но и обсуждаются.

Позиция лидера – внутри группы.

Попустительский (либеральный) стиль Тон – конвенциональный. Дела в группе идут сами собой.

Отсутствие похвалы и порицаний. Лидер не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интересов Никакого сотрудничества.

или исходят от нового лидера.

Руководитель - в стороне от группы.

Ситуативный стиль управления по П.Херси и К.Бланшару (гибкость в зависимости от ситуации) Уровень развития сотрудников группы • Низкий (не хотят и не умеют работать).

• Средний (хотят, но не умеют работать).

• Хороший (хотят и умеют работать).

• Высокий (хотят и умеют работать творчески).

Форма управленческого поведения • Авторитарное указывание.

• Популяризация.

• Участие в управлении.

• Передача полномочий.

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 6 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.