WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 19 |

б) структурное – положение о структурных подразделениях (о цехе, группе);

в) функциональное (виды, функции, процессы деятельности, формы (документы), регламент, стандарт предприятия, нормаль (порядок выполнения функции);

г) должностное – должностная инструкция.

2. Нормирование – установление границ по верхним и нижним пределам деятельности (норма времени, выработки и численности).

3. Инструктирование (мягкий тип управления):

а) ознакомление с работой;

б) методическое объяснение;

в) предостережение (чего нельзя на этой должности);

г) совет;

д) разъяснение.

Дисциплинарно-правовые методы включают:

1. Дисциплинарное воздействие, в точном соответствии с КЗОТом.

Последовательность дисциплинарного воздействия:

а) замечание;

б) выговор;

в) строгий выговор;

г) перевод на нижеоплачиваемую должность;

д) увольнение по КЗОТу;

2. Правовое воздействие осуществляется через правовые нормы и акты:

а) федеральные законы;

б) указы;

в) постановления;

г) государственные стандарты.

Распорядительные методы отражают текущее использование установленных организационных связей и их частичную корректировку при изменении условий работы. Они проявляются в таких формах как:

а) распоряжение;

б) приказ;

в) резолюция на документе.

По форме распорядительное воздействие может быть:

• устным;

• документально оформленным (лучший учет и контроль).

1.5.2. Социально-психологические методы управления Это конкретные способы и приемы воздействия на процесс воспитания человека, его отношение к труду; на процесс формирования и развития коллектива, на социальные процессы, протекающие внутри него. Они должны обеспечить растущие социальные потребности человека, его всестороннее гармоническое развитие и повышение его трудовой активности.

К социальным методам управления относятся:

1. Методы социального нормирования (правила поведения, уставы), позволяющие путем введения различных социальных норм упорядочить отношения в коллективе.

2. Социально-политические методы (пропаганда и агитация, воспитание убеждением, привлечение трудящих к управлению), которые по сути являются воспитательными методами.

3. Методы социального регулирования (взаимные обязательства, договоры, системы распределения материальных благ).

4. Методы социальной преемственности (посвящение в рабочие, чествование ветеранов, торжественные собрания).

5. Методы морального стимулирования (награждение Почетными грамотами, орденами, присвоение званий) служат для поощрения коллективов, групп и отдельных работников, достигших наивысших показателей их деятельности.

Психологические методы управления направлены на регулирование отношений между людьми путем создания оптимального психологического климата в коллективе, т.к. психическое состояние человека в тот или иной момент времени оказывает прямое и непосредственное воздействие не только на его личные результаты, но и на результаты деятельности всего коллектива. Эти методы управления включают следующие методы психологического воздействия:

1) личный пример – увлеченность руководителя делом оказывает эмоционально-волевое воздействие и способствует появлению у подчиненного чувства ответственности;

2) позитивные неформальные отношения – различные хобби:

спорт, музыка. Участие в этом позволяет завоевывать авторитет;

3) временный обмен функциями – в некоторых ситуациях руководитель знает лучше, как поступить, но уступает инициативе со стороны подчиненного, представляя ему возможность действовать самостоятельно;

4) индивидуальный подход – учитывать при подборе и расстановке кадров индивидуально-личностные особенности сотрудников (темперамент, интеллект и физические способности, черты характера: мнительность и самоуверенность);

5) инверсия знака регулирования – в некоторых ситуациях с большим нервным напряжением работники начинают делать ошибки.

Если сделать замечание сразу, то в данной обстановке это повлечет ненужные конфликты и нанесет ущерб в работе. Надо похвалить своих работников;

6) инициальная коррекция – иногда руководителю бывает лучше не вмешиваться в ситуацию, а действовать когда станет необходимым личное участие руководителя;

7) гуманизация труда – исключение монотонности труда, развитие творческой активности, использование цвета и музыки;

8) предотвращение конфликтов в коллективе – устранение причин, использование психологической совместимости, деперсонализация.

1.5.3. Экономические методы управления В систему экономических методов входят практически все рычаги механизма хозяйствования: цена, кредит, финансирование, прибыль, оплата труда, премирование, налоги, санкции, страховка, аренда и т.д.

Основной отличительной чертой экономических методов является возможность их количественного измерения, что позволяет соизмерять реакцию системы при той или иной силе воздействия на нее. Методы опираются на материальную мотивацию. Экономические методы воздействия представлены на рис. 1.7.

Экономические методы воздействия 2 материальматериальные материальные ные интересы интересы интересы личности группы общества Рис. 1.7. Экономические методы управления:

1 – экономический механизм в стране (курс доллара, налоги, кредитный механизм).

2 – внутрифирменный экономический механизм.

3 – заработная плата, премия, доплаты, персональные надбавки, участие в прибыли организации.

1.6. Организационные структуры управления Структура (с латинского – строение) – строение и внутренняя форма организации системы. Структура способствует сохранению устойчивого состояния системы и является показателем ее организованности. Структура органически связана с функциями управления. Если функции – содержание, то структура – форма управления. В структуре и функциях проявляется статика управления.



1.6.1. Понятие организационной структуры управления Структура организации представляет собой синтез структуры управления и структуры производства. Структура, которая отражает синтез взаимодействия и взаимосвязей элементов различного содержания, обусловленного вполне определенной целью, называется организационной.

Структура производства – это состав производственных подразделений, их взаимосвязь и взаимодействие.

Структура управления – это совокупность работников и их связи, которые характеризуют отношения управления, возникающие при осуществлении функций и полномочий управления.

1.6.2. Факторы, влияющие на формирование структуры управления В основе формирования структуры управления лежит выделение функций, необходимых для организации и поддержания нормальной деятельности предприятия. Формирование структуры управления находится под влиянием нескольких факторов, основные из которых изображены на рис. 1.8.

Формирование структуры управления связано с принятием решения по таким вопросам, как определение степени специализации, установление оптимального масштаба управляемости, установление связей, уровней иерархии, распределение прав и обязанностей, установление пропорции между степенью централизации и децентрализации, а также дифференциации и интеграции.

Внешняя среда:

• сложность;

• динамизм Технология работ: Стратегический выбор:

• неопределенность в • идеология управления;

сроках и месте выпол- • типы потребителей;

нения работ; • типы рынков сбыта;

• неопределенность в • территориальное размещеспособе выполнения ние производства работ Поведение работника:

• потребности;

• квалификация;

• мотивированность Рис.1.8. Факторы, влияющие на формирование структуры управления 1.6.3. Элементы структуры управления В основе построения структур лежат следующие элементы:

1. Разделение труда и специализация осуществляется по двум направлениям:

• горизонтальная специализация – это постадийное разделение работ, начиная от поступления ресурсов до выхода продукции или услуг;

• вертикальная специализация – разделение работ по уровням иерархии.

2. Иерархия в структуре управления и ее звенность Иерархия в общем виде означает расположение частей целого в порядке от высшего к низшему, а в структуре управления – это структура власти или звенность.

Уровнем управления считается та часть структуры управления, в рамках которой и в отношении которой могут приниматься самостоятельные решения без их обязательного согласования с выше или нижерасположенными частями. Проблема количества уровней связана с проблемой ограничения числа подчиненных;

3. Масштаб управляемости и контроля отвечает на вопрос сколько людей или работ может быть эффективно объединено под единым руководством. Масштаб управляемости зависит от схожести работ, территориальной удаленности, сложности работ, уровня профессионализма руководства, степени ясности в делегировании прав и ответственности (делегирование – передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение, т.е. это лицо превращается в менеджера – руководителя), степени четкости в постановке целей, степени стабильности в организации, от уровня потребности в личных контактах с подчиненными и др. Масштаб управляемости для различных звеньев иерархии и типов производства колеблется от 4 –(высшее звено) до 15 – 48 (низшее звено). На рис. 1.9 представлена пирамида структуры организации.

4. Связи в структуре управления и координация Координация является функцией двух переменных: прав и информации; она является основой структуры управления.

Связь – это выражение отношений, а не действия; связь является условием, определяющим возможность взаимодействия. Выделяют различные типы связи:

Высшее Организационная руководство структура Руководители управления среднего звена Руководители низшего звена Неуправленческий уровень Виды деятельности организации Кадры Финансы Маркетинг и разработки Производство Исследования Рис. 1.9. Пирамида структуры организации • вертикальные связи отражают распределение полномочий и указывают на то, «кто есть кто» в иерархии;

• горизонтальные связи – это связи между равными по положению в иерархии частями структуры;

• линейные связи – направлены сверху вниз, это отношения, в которых начальник реализует свои властные права и осуществляет прямое руководство подчиненными;

• функциональные связи обеспечивают информационную координацию, направлены снизу вверх и имеют совещательный характер;

• формальные связи – это связи координации, регулируемые установленными и принятыми процедурами;

• неформальные связи появляются тогда, когда формальные связи не выполняют своей роли; в основе лежат отношения между людьми, а не между должностями;

• косвенные связи обычно отвечают на вопрос «как», иногда – «когда» и реже – «где» и «кто».

5. Распределение прав и ответственности В практике управления применяются две системы распределения прав на принятие решения и ответственности или полномочий:

• на основе принципа единства подчинения (елочка). Система построена так, что права и ответственность вышестоящего руководства поглощают только часть прав и ответственности нижестоящего руководства, т.е. здесь четко зафиксированы права и ответственность руководителя каждого уровня, что позволяет легко найти виновного за неудачу;





• система двойного или множественного подчинения («матрешка»).

При такой системе права и ответственность распределены между многими уровнями и здесь практически невозможно найти виновного за случившееся.

6. Централизация – это концентрация прав принятия решений, сосредоточение властных полномочий на верхнем уровне руководства.

7. Децентрализация – это передача или делегирование прав и ответственности за ряд ключевых решений на нижние уровни управления. Оптимальная структура управления зависит от выбора между централизацией и децентрализацией.

8. Дифференциация – это деление работ таким образом, чтобы каждая работа получила определенную степень завершенности в рамках данного подразделения.

9. Интеграция – это уровень сотрудничества между частями организации.

10. Департаментизация – это процесс организационного обособления, т.е. формирование звеньев структуры управления и связей, существующих между этими звеньями.

1.6.4. Звено в структуре управления В основе формирования структуры управления лежат различные факторы, которые определяют существование или отсутствие звеньев структуры управления, их величину, организационный статус, т.е. положение в структуре управления, связи с другими звеньями. На рис. 1.представлены факторы обособления звена в структуре управления.

Главным в формировании структуры управления является обособление звеньев. При этом звено рассматривается как организационно обособленная единица структуры управления. В качестве звена выступают должность, отдел, служба, подразделение и пр. Звенья в структуре управления разнообразны; они отличаются величиной, назначением, функциями, полномочиями, степенью специализации, информационным насыщением, динамикой взаимодействия (мера участия в процессах управления).

Наиболее важное различие звеньев проявляется в сочетании полномочий и функций управления, закрепляемых за определенным звеном. По этому критерию различают следующие звенья:

Цель управления Полномочия Функция Масштаб СпециалиОбоснование зация звена в системе управления Объем Условия (возможности Компереализации) тентность КвалификаТрудоемция кадров кость Трудоемкость Механизм Процесс управления управления Проблемы развития Практическое Актуальность Спецификация значение Рис.1.10. Факторы обособления звена в структуре управления 1. Линейное звено управления – объем полномочий равен объему функций. Как правило, это звено отождествляется с первым руководителем в рамках определенного объекта управления, который имеет право принятия решений по всем функциям управления.

2. Функциональное звено – объем полномочий значительно меньше объема функций, в рамках которых работает звено. Нередко такое звено только разрабатывает варианты решений, но не принимает их, передавая на принятие линейному звену.

3. Линейно-функциональное звено – объем полномочий ограничен частью объема функций, но главное в деятельности этого звена все-таки полномочия. К таким звеньям относятся, например, должности главного экономиста, главного инженера.

4. Функционально-линейное звено – полномочия ограничены не только частью функций, закрепленных за звеном, но и определенными условиями их реализации. Здесь полномочия существуют как возможность, но не обязанность.

При такой классификации звеньев, функции отражают состав проблем, по которым концентрируется информация, и разрабатываются варианты решений, а полномочия – состав проблем, по которым возможно и необходимо принимать решение данному звену.

1.6.5. Типы структур управления Через структуру управления можно определить характер взаимодействия организации с внешней средой, подразделения с подразделением, человека с группой и организацией. Все указанные виды взаимодействий лежат в основе классификации структур:

• по взаимодействию с внешней средой различают механистический и органический тип структуры управления. Механистический тип характеризуется использованием формальных процедур и правил, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью в работе с жесткой иерархией власти в организации. Органический тип структуры управления характеризуется слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией и участием работников в принятии решений;

• по взаимодействию с человеком различают корпоративные и индивидуалистические типы структур. В корпоративных структурах в основе лежат интересы организации и деятельность человека подчинена этим интересам. Организация отвечает за человека. В индивидуалистических структурах интересы производства определяются интересами воспроизводства самого человека. Человек отвечает сам за себя;

• по взаимодействию подразделений структура управления представляет собой состав и комбинацию различных звеньев, связанных между собой по функциям и полномочиям. Различают линейные, функциональные и смешанные структуры.

Рассмотрим типы структур по взаимодействию подразделений.

Введем следующие обозначения:

РУК – директор предприятия;

ЛР – линейный руководитель (начальник цеха, мастер);

ФР – функциональный руководитель (начальник планового отдела, начальник отдела кадров и т.д.);

Ф-ЛР – функциональный линейный руководитель;

– штаб по функции А (юрист);

«А» – подразделение исполнителей;

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 19 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.